hv_953_tillitspiserkontrollhv_953_tillitspiserkontrollhttp://forsvaret.no/hv/Lists/RelatedMedia/DispForm.aspx?ID=608/media/PubImages/Lagførerkurs HV.jpg

Tillit spiser kontroll til frokost

Kjernen i lederskapet er å løse oppdraget og ta vare på sine medarbeidere. Så lett og samtidig så vanskelig, skriver brigader Ivar Halset, stabssjef i Heimevernsstaben.

Jeg har tjenestegjort i Forsvaret siden 1981. I alle disse årene har jeg enten studert lederskap eller utøvd lederskap. Det jeg kanskje har lært aller mest av er det lederskapet jeg har erfart av mine egne sjefer, det lederskapet jeg har blitt utsatt for selv. Jeg har mange gode og positive erfaringer, men også noen erfaringer som er nedslående og som jeg også har lært mye av.

Jeg har utviklet mitt lederskap gjennom de tilbakemeldinger jeg har fått fra mine medarbeidere. Men det å få ærlig og åpen tilbakemelding er lettere sagt enn gjort. Dette betinger svært godt tillitsforhold mellom undergitt og foresatt, noe som jeg tror er høyst varierende i dagens arbeidsliv og kanskje ikke så godt som mange liker å tro. Kunsten er å reflektere og tilpasse eget lederskap gjennom de impulser man får og fortsette å gjøre det som fungerer.

Kjernen i lederskapet er å løse oppdraget og ta vare på sine medarbeidere. Så lett og samtidig så vanskelig. Uten å løse oppdraget, så har du ikke gjort jobben din og bør skiftes ut. Samtidig så klarer du ikke å løse oppdraget uten at alle dine medarbeidere er med ombord og bidrar i måloppnåelsen. Med andre ord så er det ikke snakk om enten eller, men både og.

I mine senere jobber har jeg hatt en enkel ledelsesfilosofi: Trivsel. Alle medarbeidere i avdelingen og på jobben skal trives i hverdagen. Jeg er overbevist om at du må trives for å kunne yte ditt beste. For å klare å ta ut potensialet i organisasjonen, må man med andre ord ha medarbeidere som trives og yter sitt beste.

Og jeg vet at når hverdagen kommer og arbeidspresset er stort, vil fokuset på å løse oppdraget stå i sentrum og drive oss.

 Hva skaper trivsel på arbeidsplassen og blant de ansatte?

 Jeg har erfart at mine kollegaer og medarbeidere først og fremst er opptatt av meningsfulle oppgaver og klare og definerte mål. Innenfor de mål som skal nås må arbeidstakerne få oppgaver som de er i stand til å løse. Jeg har tro på at de ansatte må få et stort handlingsrom, men ikke større handlingsrom enn erfaring og kompetanse tilsier. Får den ansatte større handlingsrom enn det, så kan det skapes frustrasjon og oppdraget kan bli løst dårlig eller for sent. På den annen side kan for lite handlingsrom lett føre til en oppfatning av detaljstyring og manglende tillit, som igjen kan føre til mistrivsel.

Derfor må du bli kjent med dine nærmeste medarbeidere. Selvsagt deres sterke og svake sider i jobben, men også deres personlige egenskaper, familiesituasjon og andre sider ved personen som har betydning for hvordan individet fungerer i det daglige, uten at man av den grunn trenger å bli for privat. Gjennom kjennskap vet du hva slags oppgaver du kan gi til vedkommende og forstå hvordan vedkommende vil kunne reagere i ulike situasjoner.

Dette er tosidig. Du må også åpne opp selv, tørre å være litt personlig, by på deg selv for å oppnå samme åpenhet tilbake. Det kan være krevende, men det er min erfaring at det skaper tillitt. Men det må selvsagt gå en grense for graden av åpenhet, det bør skilles på det å være personlig og privat.

Lytt til de ansatte, ta gjerne en diskusjon og tål å ta feil. Du bør ha såpass trygghet i deg selv at du kan gjøre det. Jeg har erfart at det å endre på tidligere beslutning fordi det kom ny informasjon på bordet eller fordi du rett og slett tok feil, medfører ikke at de ansatte får mindre, men heller mer tro på deg.

Sørg også for å skape sosiale arenaer der man kan ha det litt hyggelig sammen. Det er viktig at personer som jobber tett sammen også kan møtes på andre arenaer og prate om andre ting enn det som har fokus på jobben. Derfor er jeg opptatt av at det skapes slike arenaer. Det å ha det hyggelig sammen og bli bedre kjent skaper bedre arbeidsmiljø og større tillit mellom kollegaer.

Lytt til de ansatte, ta gjerne en diskusjon og tål å ta feil.

Jeg har tro på at arbeidsplassen, laget eller troppen må skaper sine egne spilleregler som går på hvordan man opptrer og oppfører seg overfor hverandre. Dette samspillet bør preges av at man må gi for å få.

Jeg har ønsket å formidle at man som leder må legge til rette for at medarbeiderne kan trives. Når det gjelder oppdragsløsningen, er det noen stikkord som er like viktig i dag som den gang jeg var lagfører tidlig på 80-tallet: PIKSIB – planlegge, iverksette, kontrollere, støtte, informere og bedømme.

Jeg har mange ganger opplevd at medarbeidere tror at oppdraget er løst når planleggingen er gjort og planen er iverksatt gjennom en ordre. Men oppdraget er ikke utført før man har kontrollert, støttet og informert i gjennomføringen og til slutt bedømt resultatet. Først da kan man fastslå om man har oppnådd det man la en plan for å oppnå.

Som jeg har nevnt, så er tillit og trivsel avgjørende for å lykkes som leder. For arbeidsgiveren er utfordringen å finne balanse mellom kontroll og tillit. Mitt budskap er at tillit spiser kontroll til frokost. Gi dine medarbeidere nødvendig handlingsrom og skap tillitt mellom deg selv og de ansatte, så oppnår du kontroll – og jobben blir gjort.

Publisert 21. juni 2018 10:44. av Stein Cato Nybakken. Sist oppdatert 21. juni 2018 11:57.