tjeneste_1583_fphdelgtjeneste_1583_fphdelghttp://forsvaret.no/Lists/RelatedMedia/DispForm.aspx?ID=17699/media/PubImages/20110923th_ 109-omstilling.jpg

FPH del G

Forsvarets personellhåndbok del G – omstilling.

Innhold


1 Innledning
1.1 Generelt
1.2 Formål
1.3 Virkeområde
2 Ansvar og myndighet
3 Arbeidsgivers og ansattes plikter
4 Kompetanseheving
5 Metode for omstilling
5.1 Generelt
5.2 Omstillingsprosessene
5.3 Motta oppdrag
5.4 Berørt av omstillingen
5.5 Helse, miljø og sikkerhet
5.6 Endringer i organisasjonen (strukturen)
5.7 Omstillingssamtaler
5.8 Stillingsbeskrivelser
5.9 Stillingens arbeidsoppgaver
6 Innplassering – fase A
6.1 Berørt og ikke berørt personell av innplasseringsløpet
6.1.1 Lokale drøftinger
6.1.2 Berørt
6.1.2 Ikke berørt
6.2 Innplassering – arbeidsoppgaver videreføres i vesentlig grad – fase A
6.2.1 Generelt
6.2.2 Arbeidsoppgaver videreføres i vesentlig grad – fase A
6.2.3 Kriterier ved innplassering
6.2.4 Forslag til innplassering – fase A
6.2.5 Innplassering i annen stillingskategori
7 Omplassering i passende stilling – fase B
7.1 Omplassering på tvers av stillingskategori
7.2 Saksbehandling ved omplassering til passende stilling
7.2.1 Dokumentasjon fase B
7.2.2 Militært ansatte
7.3 Omplassering til annen ledig stilling
7.4 Militært ansatte
7.4.1 Militært ansatte – overtallighet for fast ansatte ansatt fra og med 1. januar 2005
7.4.2 Militært ansatte – ansatt før 1. januar 2005
8 Fortrinnsrett til annen statsstilling og overtallighetsattest i staten
8.1 Opprettholdelse av lønn ved overgang til lavere lønnet stilling i staten
9 Virksomhetsoverdragelse
9.1 Utskilling av virksomhet fra Forsvaret
9.2 Overføring av virksomhet til Forsvaret
10 Utstedelse av dokumenter til berørt personell
11 Ansatte – oppsigelse av overtallige
11.1 Generelt
11.2 Oppsigelsesmyndighet
11.2.1 Dokumentasjon – oppsigelse
11.3 Oppsigelsestid – egen oppsigelse
12 Virkemidler til bruk ved omstillinger
13 Ikrafttredelse

1 Innledning


1.1 Generelt

Staten stilles i dag overfor nye krav som blant annet innebærer endring av arbeidsmåter, roller, organisering og regelverk, for fortsatt å kunne opprettholde legitimitet og tillit hos innbyggerne (jf. Hovedavtalen i staten med tilpasningsavtale for Forsvaret (HA/TA) § 1 pkt. 4 og 6).

Omstilling omfatter endringer på samfunnsnivå, virksomhetsnivå og personnivå.

En omstilling kan, som følge av endret oppgavefordeling, medføre endringer i arbeidsoppgaver for den enkelte ansatte (jf. lov om statens ansatte mv. av 16. juni nr. 67 (statsansatteloven) § 16 og lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. av 17. juni 2005 (aml.) §§ 15-1 og 15-2 for OVK).

Som et generelt prinsipp i omstilling bør arbeidsgiver utvise fleksibilitet innenfor lov og avtaleverk. Det er ønskelig å beholde handlingsrom for arbeidsgiver og arbeidstaker i situasjoner der praktisering av regelverket etter hovedreglene ikke er tilstrekkelig eller hensiktsmessig.

1.2 Formål

Formålet med FPH del G er å sikre at omstilling i Forsvaret følger en fast prosedyre og sikrer kvalitet i saksbehandlingen.

FPH del G skal:

a) bidra til god, helhetlig og forsvarlig forvaltning av alle ansatte i Forsvaret i henhold til Forsvarets HR-verdikjede: rekruttere, utvikle, anvende og avvikle
b) bidra til å sikre arbeidsgivers behov for effektiv ressursutnyttelse
c) ivareta arbeidsgivers ansvar for de ansattes plikter og rettigheter
d) sikre at de ansattes lov- og avtalefestede rettigheter ivaretas

Eventuelle avvik fra prosedyren drøftes mellom partene på det aktuelle nivået, sentralt/driftsenhet i Forsvaret (DIF).

1.3 Virkeområde

FPH del G gjelder for omstillinger i Forsvaret. Der det er gitt egne bestemmelser for overenskomstlønte (OVK), verkstedoverenskomsten i Forsvaret (VO/F), skal disse følges (jf. Hovedavtalen LO-NHO, Verkstedoverenskomsten for Forsvaret (VOF)). For øvrig gjelder bestemmelsene som for statsansatte.

2 Ansvar og myndighet

For fagmyndighet, fagansvar og arbeidsgiveransvar henvises det til Direktiv for HR-området pkt. 4 og 5.

3 Arbeidsgivers og ansattes plikter

Arbeidsgiver har rett til å lede, organisere og fordele arbeidet, og ansatte er forpliktet til å akseptere omstilling og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar (jf. statsansatteloven § 16).

Arbeidsgiver har ansvar for å sikre at alle ansatte blir ivaretatt gjennom omstillingsprosessen. Dette gjelder også ansatte som er sykmeldt, i permisjon, i internasjonale operasjoner eller i NATO-stab i utlandet.

Arbeidsgiver kan etablere støttegruppe for omstillingen.

Ved omorganiseringer har arbeidstaker rett og plikt til å følge arbeidsoppgavene i ny organisasjonsstruktur (jf. Personalpolitikk i omstillingsprosesser pkt 5.4.1). Ved geografisk flytting av arbeidsoppgaver utover dagpendleravstand har den ansatte rett til å følge arbeidsoppgavene, men har ikke flytteplikt (jf. statsansatteloven § 16). Dersom en stilling er underlagt beordring gjelder flytteplikt iht. arbeidsavtalen (jf. lov om verneplikt og tjeneste i Forsvaret m.m. (forsvarsloven) av 12. august 2016 nr. 7 § 46 og prop. 94 L (2016-2017) s. 106).

4 Kompetanseheving

(Jf. SPH pkt. 9.11 Særavtale om permisjon og økonomiske vilkår ved etter- og videreutdanning, kurs mv.) I en omstilling kan det også gis, permisjon med full lønn i inntil ett år for studier ved universitet, høyskole eller annen etter- og videreutdanning for å oppnå kompetanse for at arbeidstakeren skal kunne fortsette i stilling i Forsvaret eller i staten.

5 Metode for omstilling


5.1 Generelt

Omstillingsprosesser skal gjennomføres i henhold til gjeldende lov- og avtaleverk. Omstillingsløp i Forsvaret skal bruke verktøyet Metodeportal for Forsvaret (METFOR) (jf. Håndbok for strukturforvaltning pkt. 5). Bruk av METFOR avklares og tilpasses mellom driftsenhet i Forsvaret (DIF) og HTV, jf. pkt. 1.2. DIF rådfører seg med Forsvarets personell- og vernepliktssenter (FPVS).

En METFOR-linjal baserer seg på drøftet gjennomføringsplan.

Bruken av METFOR skal bidra til å ivareta en helhetlig behandling og prosess som skal gi et beslutningsgrunnlag for sentral og lokal behandling.

Når Forsvaret står overfor sammensatte og komplekse endringer som omfatter hele eller store deler av en DIF eller flere, er det behov for en strukturert og styrt omstillingsprosess. Omstillingsprosessen må tidfestes og planlegges i henhold til øvrige aktiviteter i Forsvaret og ev. koordineres/prioriteres i FSJ VP gjennom styringsdialog i forhold til årsplaner og ev. ressurspådrag.

METFOR beskriver en felles praksis for endringsprosesser og arbeidsmetodikker i Forsvaret. Hver handling eller fase skal ha sin arbeidspakke som skal behandles i henhold til lov- og avtaleverk. En utførlig beskrivelse av METFOR finnes på Forsvarets intranett.

Arbeidstakerorganisasjonene (ATO) og verneombud (FHVO/HVO) på det nivået omstillingen angår, skal ha innsyn og opplæring i METFOR i den aktuelle omstillingen. Arbeidsgiver har ansvar for at nødvendig opplæring i METFOR gis til ATO og HVO. FPVS har ansvar for de sentrale og DIF for de lokale.

De ansatte, deres representanter og vernetjenesten skal medvirke så tidlig som mulig i endringsprosesser slik at samlet kunnskap og erfaring utnyttes.

Informasjon til ATO og verneombud skal gis så snart planleggingen starter, og det skal drøftes med ATO hvordan informasjonen til alle arbeidstakere skal gis.

Informasjonsplikten til ansatte skal ved omstillinger i Forsvaret tillegges særlig vekt.

5.2 Omstillingsprosessene

Omstillinger i Forsvaret er svært varierende i omfang. Medbestemmelsen skal til tross for dette følge et fast mønster, jf. HA/TA– Retningslinjer for medbestemmelse ved omstilling/omlegginger og endringer i Forsvarets stillingsramme.

I Håndbok for strukturforvaltning, pkt. 5, gis det en beskrivelse av endringer i strukturelementer (omstillinger) ved flytting (flat overføring), nedleggelse, opprettelse og sammenslåing.

I METFOR er det utarbeidet arbeidspakker for å støtte gjennomføringen av disse prosessene:

Omstillingsprosessen omfatter bl.a.:

Trinn 1 Planlegging og tilrettelegging:

Planlegging og tilrettelegging for en eventuell kommende omstilling inneholder følgende:

1) Informasjon til tillitsvalgte og verneombud om den kommende omstillingen
2) Ivareta medbestemmelse i henhold til HA/TA
3) Opplæring av linjeledere i omstillingssamtalen
4) Utarbeide forslag til METFOR-linjal
5) Lage informasjonsopplegg til ansatte i samarbeid med ATO, jf. HA/TA
6) Gjennomgang og oppdatering av eksisterende stillingsbeskrivelser slik at de synliggjør de oppgaver som gjøres i eksisterende strukturelement

Trinn 2 Iverksetting og gjennomføring:

Iverksetting og tilrettelegging av en omstilling inneholder følgende:

1) Motta og informere om oppdrag (gjennom FSJ VP eller initiert av sjef DIF)
2) Utrede og analysere oppdraget
3) Utarbeide hovedplan, herunder METFOR-linjal for gjennomføringen
4) Drøfte hvilke enheter (strukturelement) som er berørt av omstillingen
5) Gjennomføre omstillingssamtaler
6) Gjennomføre AMU-behandling (jf. HA/TA § 7.3)
7) Utarbeide og drøfte/forhandle nytt organisasjonskart (jf. HA/TA § 19)
8) Utarbeide og drøfte nye stillingsbeskrivelser (jf. HA/TA § 18.2)
9) Drøfte hvem som er berørt/ikke berørt av innplasseringen
10) Gjennomføre omstillingssamtaler
11) Drøfte arbeidsgivers forslag til innplassering
12) Innplassere ansatte i stilling der stillingens arbeidsoppgaver videreføres i vesentlig grad – fase A (DIF)
13) Bekjentgjøre resultatet av fase A
14) Utstede et informasjonsskriv om overtallighet, status og videre prosess etter fase A
15) Om mulig omplassere ansatte i passende stillinger/ledige stillinger – fase B (DIF og FPVS)
16) Sende «Forhåndsvarsel om oppsigelse. Tilbud om forklaring i råd (ansettelsesråd for sivile eller FSJ råd). Tilbud om forklaring i råd gjelder ikke OVK-personell.
17) Anmode om oppsigelse
18) Motta vedtak om oppsigelse fra ansettelsesråd
19) Sende underretning om oppsigelse til den ansatte
20) Iverksette organisasjonsendring

Trinn 3 Avsluttende evaluering og oppfølging: Arbeidsgiver skal i samarbeid med de ansatte og deres representanter, evaluere omstillingen og om nødvendig gjennomføre korrigerende tiltak for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø (jf. arbeidsmiljøbestemmelsen kapittel 16).

I punktene under utdypes noen av prosessene.

5.3 Motta oppdrag

Omstilling-/OU-oppdrag til DIF blir gitt i Forsvarssjefens virksomhetsplan (FSJ VP), i rettelser og tillegg til FSJ VP eller i eget gjennomføringsoppdrag. Sjef DIF kan også på eget selvstendig grunnlag iverksette omstilling innenfor egen DIF (jf. Direktiv for HR-området).

Det bør gjennomføres et møte mellom berørt DIF og FPVS så tidlig som mulig under oppstart av en omstilling for å avklare overordnede rammer for den kommende omstillingen som inkluderer eventuell støtte fra FPVS.

5.4 Berørt av omstillingen

Hvilken avdeling, seksjoner (strukturelement), stillinger som vil bli berørt av omstillingen, skal drøftes på det nivå oppdraget mottas, se pkt. 5.3. Det skal fastsettes i drøfting hvilke stillinger og ansatte som skal betraktes som berørt av omstillingen, basert på en konkret helhetsvurdering av ulike forhold f.eks., geografi (eksempelvis flytting av tjenestested), ansvarsområde og bakgrunnen for omstillingstiltaket.

5.5 Helse, miljø og sikkerhet

Under planlegging av nye eller endrede arbeidsplasser, endring av produksjonsmetoder, anskaffelse av tekniske innretninger og utstyr med videre som får vesentlig betydning for arbeidsmiljøet eller krever arbeidstilsynets samtykke, skal arbeidsgiver (jf. arbeidsmiljøbestemmelsen kapittel 16):

a) Utarbeide HMS-målsetting for omstillingen.
b) Ha oversikt over og kjennskap til relevantelover og avtaleverk.
c) Sikre medvirkning fra de ansatte gjennom verneapparatets representanter og BHT.
d) Vurdere konsekvenser av planlagte tiltaks innvirkning på arbeidsmiljøet. Utarbeide tiltak innen HMS-området i samsvar med regelverket som sikrer et forsvarlig arbeidsmiljø i omstillings-prosessen (under og etter).

5.6 Endringer i organisasjonen (strukturen)

Håndbok for strukturforvaltning pkt. 5 gir en beskrivelse av egenskaper og tilknytning til strukturelement (SE) og omhandler:

- Opprettelse av et SE
- Navneendring og vesentlig endring av et SE
- Flytting av SE
- Nedleggelse av SE

De sentrale parter presiserer at flat overføring betyr flytting av en avdeling i sin helhet uten å gjøre annet enn absolutt nødvendige endringer, for at den skal fungere i systemet. Overføringen skal heller ikke medfører personellmessige konsekvenser. Flat overføring innebærer:

- Navn og egenskaper er uendret, ev minimalt tilpasset
- Underavdelinger og stillinger er uberørt
- Lager- og materiellbeholdning er uberørt
- Økonomistruktur kun tilpasset nye ansvarsforhold, ellers uberørt. Tilhørende tildeling og regnskap er uberørt.

Flat overføring benyttes gjerne ifm. med to-trinns omstilling der det ikke skal gjøres endringer på avdelingen før på et senere tidspunkt. I berørt avdeling skal man forberede overføringen gjennom å avslutte pågående saker, gjøre klart for eventuell materiellovertakelse, arkiv, økonomi, osv.

Omstillingen skal tidligst starte på det tidspunktet som er fastsatt i virksomhetsplanen eller i R&T til denne. Når avdelingen formelt er overført skal partene ved avdelingen involveres i samsvar med HA/TA.

5.7 Omstillingssamtaler

Alle ansatte som er berørt av omstillingen, skal få tilbud om individuell omstillingssamtale med sin nærmeste foresatt. Den ansatte kan ha med seg tillitsvalgt eller annen ressursperson. Hensikten med samtalen er at den ansatte forstår at arbeidsplassen er i endring.

Tema for omstillingssamtalen (opplistingen er ikke uttømmende):

a) å sikre at den ansatte forstår hva omstillingen vil kunne innebære for den enkelte (jf. HA/TA § 1)
b) å gi informasjon til den ansatte om eventuell konsekvens av omstillingen/OU (f.eks. overtallighet, flytting og oppsigelse)
c) gjennomgang av stillingsbeskrivelse og hvilke arbeidsoppgaver den ansatte faktisk utfører
d) å bidra til at den ansatte i omstilling planlegger sin fremtid
e) arbeidsgiver har behov for å kartlegge om den ansatte kan pendle eller flytte, eller om det er særlige sosiale forhold som det er behov for å ta hensyn til
f) å danne grunnlag for forslag til innplassering
g) å resultere i en plan for hvordan den enkelte ansatte skal komme seg fra dagens situasjon til ny situasjon
h) gjennomgang av stillinger sett opp mot innplassering i ny organisasjon

Den første omstillingssamtalen gjennomføres så snart som mulig etter at ansatte er informert om omstillingen og etter drøfting av berørt strukturelement, se pkt. 5.4. I denne samtalen kartlegges oppgaver og kompetanse. Stillingsbeskrivelsen gjennomgås. Kartleggingen er ment å gi arbeidsgiver et riktig grunnlag for vurderinger i forbindelse med innplassering.

Etter at det er gjennomført drøftinger av hvilke ansatte som blir berørt og ikke berørt av innplasseringsløpet og arbeidsgivers forslag til innplassering fase A er bekjentgjort, skal de berørte ansatte tilbys ny omstillingssamtale, se pkt. 6.2.4.

Etter at resultatet av fase A er bekjentgjort skal det gjennomføres ny omstillingssamtale med de ansatte som ikke er innplassert i fase A, se pkt. 7.

Det skal skrives referat fra omstillingssamtalen(e) som begge parter skal signere.

Samtalen skal registreres i SAP. Dokumentasjon fra samtalen (utfylt skjema med eventuelt tiltak/handlingsplan o.l.) skal arkiveres i DocuLive på den enkelte medarbeider og knyttes opp mot omstillingsprosjektet med kryssreferanse når/hvis medarbeideren blir overtallig. Se nærmere detaljer om dokumentering av og maler for omstillingssamtalen på intranettet.

5.8 Stillingsbeskrivelser

Gammel og ny stillingsbeskrivelse danner grunnlag for innplassering i ny organisasjon. Det er arbeidsgivers plikt å påse at stillingsbeskrivelsene er oppdatert og drøftet før omstillingen starter. Stillingsbeskrivelser i ny organisasjon skal være drøftet før innplasseringsløpet starter (jf. HA/TA § 11).

5.9 Stillingens arbeidsoppgaver

Stillingens arbeidsoppgaver er i dette dokument et samlebegrep for hovedoppgave, ansvarsområde og arbeidsoppgavene (se def. i Håndbok for strukturforvaltning 2017.01.01).

- Hovedoppgaven(e) skal begrunne stillingens eksistens og synliggjør grunnpreget til stillingen.
- Ansvarsområde skal knyttes til avdelingens oppdrag og mål. Definerte ansvarsområder er arbeidsgiveransvar, fagansvar, utdanningsansvar, operativt ansvar, prosessansvar, merkantilt ansvar.

Arbeidsoppgavene i en stillingsbeskrivelse vil ikke være uttømmende for å beskrive hovedoppgavene og grunnpreget i stillingen. I og med at stillingsbeskrivelsen ikke er noen detaljert arbeidsinstruks, vil det for alle stillinger eksistere arbeidsoppgaver som ikke er nedfelt i stillingsbeskrivelsen. Disse arbeidsoppgavene er vanligvis nært beslektet med intensjonen i oppgaveteksten med ansvarsområde(r) og inngår som en naturlig del av stillingen.

6 Innplassering – fase A


6.1 Berørt og ikke berørt personell av innplasseringsløpet


6.1.1 Lokale drøftinger

Hvilke stillinger og ansatte som skal anses berørt eller ikke berørt av et innplasseringsløp, skal behandles i lokale drøftinger.

6.1.2 Berørt

Dersom det blir økning, reduksjon eller bortfall av hovedoppgaver eller ansvarsområde så er stillingen å anse som berørt. Der det er flere ansatte som i dag utfører disse oppgavene og/eller hvor det skal reduseres årsverk innen disse, er også disse stillingene å anse som berørt.

6.1.2 Ikke berørt

Ansatte i stillinger som fastslås til ikke å være berørt av organisasjonsendringene, men hvor stillingene ligger innenfor enheten som er gjenstand for endringene, har rett og plikt til å fortsette i sine videreførte stillinger.

6.2 Innplassering – arbeidsoppgaver videreføres i vesentlig grad – fase A


6.2.1 Generelt

Det skal ikke legges opp til prosesser i omstillinger som innebærer at ansatte må søke/kreve stillinger i den nye organisasjonsstrukturen (jf. prop. 94 L (2016-2017) s. 81 og jf. Personalpolitikk i omstillingsprosesser pkt. 5.4.2). Dersom en omstilling innebærer at det blir færre stillinger enn før, er det arbeidsgiver som har ansvaret for å innplassere de ansatte i stillingene ut fra vurderingen av hvilke av stillingens arbeidsoppgaver som skal videreføres og hvilke ansatte som har rettmessig krav på å følge arbeidsoppgavene (jf. Personalpolitikk ved omstillingsprosesser pkt. 5.4.2).

Innplassering i fase A kan starte etter at følgende er gjort:

- organisasjonskart er forhandlet
- nye stillingsbeskrivelser er drøftet
- drøfting av hvem som er berørt av innplasseringen
- drøfting av forslag til innplassering

Organisasjon og stillingsbeskrivelser som er godkjent, danner grunnlaget for innplasseringen.

Resultatet av fase A skal foreligge ved DIF før omplassering i passende stilling i virksomheten - fase B starter.

6.2.2 Arbeidsoppgaver videreføres i vesentlig grad – fase A

Dersom stillingen anses som videreført etter omstillingen, vil nåværende stillingsinnehaver som utgangspunkt ha rett på å beholde sin stilling i ny organisasjonsstruktur (for utdypning, se Personalpolitikk ved omstillingsprosesser pkt. 5.3.1 og 5.4.1).

Ved vurderingen av om en ansatt har krav på en bestemt stilling, må det foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. Det skal foretas en sammenlignende vurdering av stillingsinnholdet før og etter omstillingen (gammel og ny stillingsbeskrivelse) basert på følgende momenter videreføres i vesentlig grad:

- arbeidsoppgavene
- hovedoppgave(r)
- ansvarsområde

Utgangspunktet er dermed stillingens arbeidsoppgaver som ligger til den nåværende stillingen, og hvilke oppgaver som blir tillagt den nye stillingen. Det kan ikke stilles som krav at det foreligger identitet mellom den nye og den tidligere stillingen, for eksempel at det kreves samme stillingskode/arbeidstittel, lønn, kvalifikasjonskrav osv. Det er heller ikke avgjørende at alle arbeidsoppgaver er videreført, eller om det er lagt nye oppgaver til den nye stillingen. Det vil derfor måtte gjøres en konkret og skjønnsmessig totalvurdering i forhold til den enkelte ansatte om det foreligger rett til å følge stillingen (for utdypning, se Personalpolitikk ved omstillingsprosesser pkt. 5.4.1).

Den konkrete vurderingen vil ikke kun være begrenset til arbeidsavtalen, men også en fortolkning av det reelle stillingsinnholdet. Momenter som særlig må vurderes er likheter/ulikheter med hensyn til ansvar, stillingens arbeidsoppgaver, og nivå i organisasjonen. Det må også ses på øvrige vilkår, som ikke må skille seg vesentlig fra tidligere stilling. Det er flere momenter som kan ha betydning. Et moment er om omfanget av ledelse er det samme. Hvis ledelsesomfanget øker vesentlig trekker det i retning av at det ikke foreligger en videreføring av stilling. Et annet moment som vil trekke i samme retning er at stillingsnivået er høyere i ny organisasjon og ansvaret større. Hvis den nye stillingen for eksempel er på et mer overordnet strategisk nivå i forhold til den gamle stillingen som var mer operativt preget, trekker det også i retning av at det ikke er en videreføring av stilling. Det er med andre ord en konkret og skjønnsmessig totalvurdering som avgjør om stillingen kan anses som vesentlig videreført.

Når stillingens arbeidsoppgaver i vesentlig grad blir videreført skal arbeidsgiver innplassere den ansatte i den videreførte stillingen.

6.2.3 Kriterier ved innplassering

Arbeidsgivers vurdering av hvem som skal innplasseres i stillingen, dersom flere stiller likt ved at de ser hele eller vesentlig grad stillingen sin videreført, vil basere seg på en saklig og konkret helhetsvurdering. Dette innebærer at de ansatte vurderes ut fra følgende momenter med følgende rangering:

1 Kompetanse (utdanning, erfaring, personlig egnethet)
2 Tjenesteansiennitet i Forsvaret

I tillegg kan tungtveiende sosiale forhold, samt høy alder i kombinasjon med lang ansiennitet være del av vurderingsgrunnlaget for innplassering.

I den lokale vurdering av hvem som er best kvalifisert skal det legges vekt på disse momentene sammenholdt med kvalifikasjonskravene i ny stilling. Vektleggingen mellom utdanning, erfaring og personlig egnethet vil måtte vurderes i lys av den aktuelle stillingen, og hvorvidt det er forhold ved stillingen eller ansatte som tilsier at det ene eller det andre momentet skal tillegges mer eller mindre vekt. Formell utdanning vil normalt ha større betydning ved kortere erfaring/praksis. I situasjoner der det er ansatte med lang erfaringsbakgrunn, vil relevant utdanning kunne tillegges mindre vekt.

I enkelte tilfeller vil personlig egnethet for stillingen kunne være utslagsgivende. Særlig ved lederstillinger vil dette kriteriet kunne tillegges mer vekt. Det legges til grunn at den ansatte gjennom sin stilling i Forsvaret allerede er vurdert til å inneha de personlige egenskaper for stillingen. I en vurdering av flere ansatte, må det vurderes hvem som er best egnet for stillingen. Dette gjelder særlig dersom den nye stillingen ikke er helt lik den som de aktuelle ansatte har hatt tidligere.

Arbeidsgivers forslag til innplassering skal drøftes med de ansattes organisasjoner (jf. HA/TA § 18 nr. 2).

For OVK er det ansiennitetsprinsippet som gjelder, med mindre arbeidsgiver finner grunn til å fravike ansiennitet. Spørsmålet om avvik behandles i samsvar med HA LO-NHO § 8-2.

Tungtveiende sosiale forhold: Med slike hensyn menes særlig forsørgelses-/omsorgsbyrde, sykdom/yrkesskade, mobilitet, særlig tyngende gjeldsforhold samt reduserte muligheter på arbeidsmarkedet (jf. prop. 94 L (2016-2017) s. 146 og Omstilling og nedbemanning, Fougner m.fl. 2. utgave 2011 s. 306-308.).

Høy alder i kombinasjon med lang ansiennitet: Med høy alder menes arbeidstakere som kan risikere å bli stående utenfor arbeidslivet (jf. Personalpolitikk ved omstillingsprosesser kapittel 2). Arbeidsgivers plikt til å omplassere utvides i tilfeller der den ansatte har kort tid igjen til pensjonsalder (jf. Retningslinjer for personellforvaltningen i Forsvarsdepartementet og underliggende etater pkt. 2.3.3 underpkt. 4).

6.2.4 Forslag til innplassering – fase A

Arbeidsgiver utarbeider forslag til innplassering av berørt personell.

Forslaget til innplassering skal vurderes og begrunnes:

a) kort beskrivelse av stillingen
b) er stillingen drøftet som berørt av innplasseringsløpet
c) vurdere gammel stillingsbeskrivelse opp mot ny stilling for å vurdere om stillingens arbeidsoppgaver videreføres i vesentlig grad
d) vurdere om en eller flere har krav på stillingen
e) vurdering og rangering

Arbeidsgivers forslag til innplassering bekjentgjøres for personell som er berørt av inn-plasseringen. Den ansatte skal gis mulighet til å uttale seg om forslaget til innplasseringen gjennom omstillingssamtale. Forslag til innplasseringen legges fram for drøfting ved DIF etter gjennomførte omstillingssamtaler. Vurderingen og begrunnelsen legges ved som saksgrunnlag til drøftingen.

6.2.4.1 Dokumentasjon fase A

Det er viktig at arbeidsgiver har foretatt en samvittighetsfull og grundig vurdering ved forslaget til innplassering, og at det foreligger dokumentasjon som bekrefter at slik vurdering er foretatt. Dette innebærer:

- Vurdering om en eller flere har rettskrav på stillingen samt vurdering og rangering av den enkelte.
- Drøftet resultat av innplassering med oversikt over hvem som er innplassert og hvem som er overtallige.
- I dokumentasjonen må det framgå en grundig vurdering av de berørte opp mot stillingens arbeidsoppgaver og en vurdering av de berørte opp mot hverandre. Se nærmere veiledning og mal på intranett.

Det er det drøftede resultat fra fase A som danner grunnlag for å starte fase B.

6.2.5 Innplassering i annen stillingskategori

Ved innplassering i en annen stillingskode enn det vedkommende hadde, beholder den ansatte stillingskode, tittel/grad og lønn (jf. HTA fellesbestemmelsene § 10).

Hovedregelen er at den ansatte har rett på å følge stillingen hvis den i vesentlig grad er videreført. Sivile ansatte kan innplasseres i militær stilling og omvendt. Den ansatte bibeholder da lønn og tittel/grad. I slike tilfeller skal stillingen ikke konverteres.

I vurderingen av hvorvidt en sivil kan innplasseres i en militær stilling inngår også vurdering av hvilken rolle/oppgaver stillingen har i styrkestrukturen og hvilken konsekvens/risiko det gir å bekle stillingen med en sivil ansatt.

Selv om to stillingsbeskrivelser kan se tilnærmet like ut i produksjonsstrukturen vil det i visse tilfeller ikke være mulig å fylle hele stillingens oppgaver i krig som sivilt ansatt. Dette gjelder også dersom stillingen ikke er i styrkestrukturen, men har en fast forpliktelse til en annen del av styrkestrukturen. En innplassering av sivil i militær stilling bør derfor gjøres med varsomhet i forhold til eventuelle vakanser som kan oppstå i styrkestrukturen. Det forutsettes at DIF/BRA har en korrekt kravsatt struktur. I vurderingen er det viktig å ta med at det skal ligge en kompetanse-messig helhetsvurdering bak at stillingen må være militær, også i produksjonsstrukturen, selv om en sivil og en militær stillingsbeskrivelse ellers er like. For eventuelle begrensinger for bruk av sivilt ansatte i krise og krig – se FSJ direktiv for disponering av sivilt ansatte i Forsvaret ved mobilisering og krig.

Det må gjøres en helhetlig vurdering av hvilke overgangsmuligheter og styrkebeskyttelse som alternativt finnes samt hvilke konsekvenser/risiko det medfører å ha en vakant stilling i styrkestrukturen.

6.2.5.1 Militært ansatte

Ansatte som innplasseres i fase A videreføres til opprinnelig sperrefrist for stillingen på samme gradsnivå. Tidsbegrensning i stillingen videreføres.

7 Omplassering i passende stilling – fase B

Fase B starter når resultatet av innplasseringen i fase A er kunngjort ved DIF.

Et avsluttet innplasseringsløp – fase A, vil gi oversikt over hvem som er innplassert og hvem som har status som internt overtallig, det vil si ansatte som er uten stilling for sivilt ansatte eller uten fast disponering for militært ansatte. Det skal fremgå av endelig referat hvilke ansatte som er innplassert i fase A og hvem som gjenstår til omplassering og overføres til fase B. Kopi av referat oversendes FPVS, se pkt. 7.2.

Hensikten med fase B er å ivareta arbeidsgivers plikt til om mulig å omplassere internt overtallig personell inn i passende ledig stilling i hele virksomheten.

En forutsetning for tilbud om passende stilling, er at vedkommende har de nødvendige faglige kvalifikasjonene og personlige egenskapene for stillingen.

Hva som regnes som passende stilling må vurderes konkret, hvor man i utgangspunktet foretar en vurdering og sammenligning av nåværende stilling og den passende stillingen basert på lønn, arbeidsoppgaver og geografisk plassering (jf. prop. 94 L(2016-2017) s. 145 og s. 138). Det er arbeidsgiver som foretar denne vurderingen.

Det må være en viss lønnsmessig likhet mellom den gamle og den nye stillingen. Videre må ikke arbeidsoppgavene skille seg i for stor grad fra tidligere arbeidsoppgaver. Som utgangspunkt vil en stilling som ikke er plassert i rimelig geografisk nærhet av tidligere arbeidssted eller bosted, ikke anses å være en passende stilling for sivilt ansatte. En avstand mellom bosted og nytt arbeidssted som innebærer ukependling vil trolig ligge utenfor det som må anses som akseptabel pendleravstand (jf. prop. 94 L (2016-2017) s. 138-139). Geografi er av mindre betydning for militært ansatte, ettersom de har en flytteplikt i kraft av at de kan bli beordret etter Forsvarets behov (jf. forsvarsloven § 46).

Som passende stilling regnes ikke stilling som er høyere rangert enn den stillingen den ansatte hadde tidligere (jf. forskrift til lov om statens ansatte § 7, prop. 94 L (2016-2017) s. 138-139 og 145).

Arbeidsgiver skal primært se om det finnes fast passende stilling i virksomheten. Dersom dette ikke finnes, men det er en ledig midlertidig stilling som defineres som passende, kan denne tilbys overtallig personell.

Hvis overtallig personell har vært fast ansatt eller har vært sammenhengende ansatt i Forsvaret i over tre år, og får tilbud om en midlertidig stilling skal vedkommende anses som fast ansatt (jf. statsansatteloven § 9 tredje ledd og forskrift til lov om statens ansatte § 9, jf. statsansatteloven § 23). I god tid før utløp av den midlertidige kontrakten, må arbeidsgiver starte oppsigelsesprosessen på nytt, og i den forbindelse vurdere om det på dette tidspunktet finnes en passende/annen ledig stilling i virksomheten å tilby vedkommende. Det er DIF som har den midlertidige stillingen som har arbeidsgiveransvaret, og eventuelt må starte ny oppsigelsesprosess.

Ved omplassering til lavere lønnet stilling bibeholdes lønn og stillingskode som den ansatte hadde som en personlig ordning (jf. HTA fellesbestemmelsene § 10).

Dersom den overtallige takker nei til en passende stilling, anses arbeidsgivers omplasseringsplikt å være ivaretatt. Arbeidsgiver kan i så fall anmode ansettelsesrådet om en oppsigelse (jf. statsansatteloven § 19 og for militært ansatte, se pkt. 7.4.1). Oppsigelsesfrister gjelder.

For OVK-personell er det sj DIF som har myndighet til å ansette og si opp (jf. Direktiv for HR-området og aml. kapittel 14).

7.1 Omplassering på tvers av stillingskategori

(jf. Retningslinjer for personellforvaltningen i Forsvarsdepartementet og underliggende etater (forsvarsektoren) pkt. 2.3.3 s. 11-12) Som hovedregel omplasseres sivilt ansatte i ledige sivile passende stillinger og militært ansatte i ledige militære passende stillinger. I visse tilfeller kan sivilt statsansatte omplasseres i militær stilling og omvendt. I slike tilfeller skal stillingen ikke konverteres.

Hvorvidt en militær/sivil stilling er å anse som passende, beror på hvilke kvalifikasjonskrav som stilles til stillingen og om vedkommende har den kompetanse som er nødvendig for stillingen. For vurdering av om den sivile kan omplasseres i en militær stilling i henhold til styrkestruktur– se pkt. 6.2.5.

7.2 Saksbehandling ved omplassering til passende stilling

Arbeidsgiver har plikt til om mulig å omplassere den ansatte hvis det foreligger en passende stilling i Forsvaret (jf. statsansatteloven § 19 andre ledd). FPVS ivaretar arbeidsgivers plikt til å lete etter passende stilling i Forsvaret som virksomhet fram til oppsigelsesdato. DIF utarbeider et forslag til omplassering av sine ansatte som ikke er innplassert i fase A, i nært samarbeid med FPVS. Hvis det ikke finnes løsning i den aktuelle DIF må FPVS lete etter passende stilling i virksomheten for øvrig. Leting etter passende stilling gjøres i dialog med DIF som eier den ledige stillingen. Hvordan det blir gjort (inkludert maler på formelle skriv) og hvilke kriterier som gjelder er beskrevet på intranettet.

Dersom det er én overtallig som er aktuell til en passende stilling, tilbyr arbeidsgiver/DIF vedkommende stillingen. Ved aksept omplasseres den overtallige i stillingen uten drøfting eller rådsbehandling (unntak for omstilling på tvers av stillingskategori militær/sivil).

Dersom det er flere overtallige som er aktuell for den passende stillingen, utarbeider DIF som eier stillingen en innstilling som oversendes ansettelsesråd (sivile) og FSJ råd (militære) for endelig vedtak.

Dersom det er flere overtallige skal den som er best kvalifisert tilbys den passende stillingen.

Ved omplassering på tvers av stillingskategori, der det er en eller flere sivilt/militært ansatte som er aktuell for en passende militær/sivil stilling skal den forelegges omstillingsrådet for vedtak (jf. Instruks for omstillingsråd).

DIF har arbeidsgiveransvaret for den overtallige inntil vedkommende slutter eller blir ansatt i en passende stilling i en annen DIF.

Unntaksvis kan det vise seg at stillinger i Forsvaret blir kunngjort offentlig hvor overtallig personell søker stillingen. I slike tilfeller skal ansettelsesprosessen stoppes og FPVS underrettes slik at ansettelse kan foretas dersom den overtallige er kvalifisert for den passende stillingen.

Dersom den overtallige tilbys en passende stilling har den overtallige en frist på syv virkedager fra tilbudet er mottatt til å takke ja eller nei til stillingen.

For OVK-personell er det sj DIF som har myndighet til å ansette og si opp (jf. Direktiv for HR-området og aml. kapittel 14).

7.2.1 Dokumentasjon fase B

For å kunne ivareta arbeidsgivers plikt til å lete etter passende stilling i virksomheten er det behov for at saksbehandler i FPVS (PLA) får best mulig oversikt over de internt overtalliges kompetanse. Dette innebærer at saksbehandler skal ha tilgang til:

- kompetansekartlegging som gjennomføres gjennom omstillingssamtale
- rulleblad i SAP
- oppdatert CV samt annen relevant dokumentasjon

Se også veiledning om registrering og arkivering av dokumenter på intranett.

7.2.2 Militært ansatte

Militært ansatte omplassert i denne fasen får ikke sperrefrist. Dette registreres i rulleblad.

7.3 Omplassering til annen ledig stilling

Dersom det ikke er en passende stilling å tilby i virksomheten skal arbeidsgiver som et alternativ til oppsigelse, vurdere om det kan være andre ledige stillinger i virksomheten som kan tilbys den overtallige. Dette kan være en lavere lønnet stilling, stilling med andre oppgaver eller en stilling som innebærer at den overtallige må flytte/pendle. Det er fortsatt et krav om at den overtallige må være kvalifisert for stillingen.

Ved omplassering til lavere lønnet stilling bibeholdes lønn og stillingskode som den ansatte hadde, som en personlig ordning (jf. HTA fellesbestemmelsene § 10).

Dersom den overtallige tilbys en annen ledig stilling, har den overtallige en frist på syv virkedager etter at tilbud er mottatt til å takke ja eller nei til stillingen.

7.4 Militært ansatte

Militært ansatte som er uten fast disponering som følge av en omstilling kan gis fortrinn til en av søkte stillinger innen samme gradsnivå. Det forutsettes at vedkommende er kvalifisert og at det søkes minimum to stillinger på eget gradsnivå på hver ordinære runde gjennom hele disponeringsomgangen. For enkelte spesielt viktige stillinger vil FPVS, i samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene, kunne unnta stillinger fra prinsippet om bruk av fortrinn. Dette skal drøftes før stillingene kunngjøres.

Militært ansatte som er eller blir uten fast disponering, kan føres på søkerlisten av FPVS for stillinger de anses kvalifisert for. Dette skjer etter dialog med den enkelte. Stillingene behandles i FSJ råd.

7.4.1 Militært ansatte – overtallighet for fast ansatte ansatt fra og med 1. januar 2005

Militært ansatte som er fast ansatt fra og med 1. januar 2005 og som er uten fast disponering som følge av en omstilling, kan erklæres overtallig.

Omplasseringsplikten innebærer at det letes etter stilling for at beordringsbefal beordres inn i stilling de er kvalifisert for, og søknadsbefal tilbys annen ledig stilling de er kvalifisert for. Omplasseringsplikten i forhold til ansettelsesforholdet, forsvarsgren og grad ansees da utprøvd og de objektive vilkår for oppsigelse etter statsansatteloven § 19 første ledd, er dermed oppfylt. Arbeidsoppgavene til den overtallige er bortfalt og vedkommende kan sies opp.

En eventuell oppsigelse forutsetter at også de subjektive vilkårene for oppsigelse etter statsansatteloven § 19 er oppfylt.

7.4.2 Militært ansatte – ansatt før 1. januar 2005

Militært ansatte som er ansatt før 1. januar 2005, kan, sies opp etter statsansatteloven § 20 første ledd bokstav a, jf. forsvarsloven § 68 andre ledd.

8 Fortrinnsrett til annen statsstilling og overtallighetsattest i staten

Når en statsansatt på grunn av omstilling blir vurdert som overtallig, vil ikke det alene utløse noen rettsvirkninger for vedkommende. Dersom en ansatt blir ansett som overtallig, kan vedkommende bli omplassert eller stå i fare for å bli sagt opp. Det er først ved oppsigelse at vedkommende får konkrete rettigheter som overtallig (jf. SPH pkt. 2.7.2).

En statsansatt som blir sagt opp med hjemmel i statsansatteloven § 19 vil få fortrinnsrett til annen statsstilling, forutsatt at vedkommende ikke har takket nei til en passende stilling i virksomheten før oppsigelse (jf. statsansatteloven § 24 femte ledd). Med fortrinnsrett til annen statsstilling menes i denne sammenheng den oppsagtes rett til å søke på en stilling i staten som vedkommende er kvalifisert for og hevde fortrinnsrett. Fortrinnsretten til annen statsstilling gjelder for statsansatte som har vært sammenhengende ansatt i virksomheten i til sammen minst tolv måneder de to siste årene, og har de nødvendige faglige og personlige egenskapene for stillingen.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet, dvs. fra underretning om oppsigelse kom frem til den ansatte, og varer inntil to år etter oppsigelsesfristens utløp. Eventuell klage og søksmål vil ikke forskyve dette tidspunktet. Dersom den ansatte får tilbud etter søknad om en passende stilling før utløp av perioden, faller fortrinnsretten. Dette omfatter også tilbud om en passende stilling i virksomheten. Dersom den ansatte ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt, faller fortrinnsretten bort.

Fortrinnsrett til en passende stilling i staten kan ikke gjøres gjeldende av midlertidige ansatte og de som er fast ansatt til 35 år (T35). Fortrinnsretten kan heller ikke gjøres gjeldende til stillinger som er høyere rangert, eller som adskiller seg vesentlig fra tidligere stilling (jf. forskrift til lov om statens ansatte § 8, jf. forsvarsloven § 47 andre ledd).

Når en statsansatt sies opp på et grunnlag som gjør vedkommende fortrinnsberettiget til ny stilling i staten, skal arbeidsgiver orientere om hans eller hennes rettigheter. Arbeidsgiver skal gi den oppsagte et skriftlig bevis (overtallighetsattest) på sine rettigheter som overtallig. Arbeidsgiver må sørge for at overtallighetsattesten er riktig utfylt, se pkt. 10.

OVK-personell har kun fortrinnsrett til stillinger i Forsvaret og kun i ett år (jf. aml. § 14-2). Overtallighetsattest utstedes ikke.

8.1 Opprettholdelse av lønn ved overgang til lavere lønnet stilling i staten

(Jf. HTA § 10 nr. 2) En ansatt som på grunn av omstilling går over i lavere lønnet stilling i annen virksomhet, kan beholde inntil sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet som en personlig ordning, dersom avgivende og/eller mottakende virksomhet vil betale lønnsdifferansen. Søknad sendes til FPVS.

9 Virksomhetsoverdragelse


9.1 Utskilling av virksomhet fra Forsvaret

Ved utskilling av virksomhet fra Forsvaret gjelder:

- organisering innenfor staten
- organisering utenfor staten

Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi) har utarbeidet en Veileder om utskilling av virksomhet fra staten. Veiledningen retter seg i hovedsak mot departementene, men er et nyttig hjelpemiddel for Forsvaret i arbeidet med forberedelse og gjennomføring av utskilling av virksomhet eller deler av virksomhet.

Utskilling av virksomhet fra Forsvaret innebærer et omfattende utredningsarbeid før en gjennomføring av utskillingen.

I de tilfeller hvor utredningene gjennomføres av Forsvaret, som initiativtaker til utredning/på oppdrag fra Forsvarsdepartementet (FD), skal Veileder om utskilling av virksomhet fra staten benyttes.

Der Forsvaret er initiativtaker, etableres mandat og prosjekt i henhold til HA/TA.

Når beslutning om virksomhetsoverdragelse er tatt har det konsekvenser for arbeidstakerne. Partene presiserer at arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse fremgår av aml. kapittel 16. Formålet med reglene er å sikre at endringer på arbeidsgiversiden ved overføring/overdragelse av virksomhet eller deler av virksomhet til en annen arbeidsgiver, ikke medfører dårligere vilkår for arbeidstakerne. For mer utfyllende beskrivelse vises det til veiledningsheftet fra Kommunal- og moderniseringsdepartementet, Personalpolitikk ved omstillingsprosesser.

9.2 Overføring av virksomhet til Forsvaret

Ved overføring av virksomhet til Forsvaret fra en annen statlig virksomhet skal FD/KMD etablere en omstillingsavtale for de berørte virksomhetene i henhold til HA/TA § 11.

10 Utstedelse av dokumenter til berørt personell

Etter resultatet av fase A er bekjentgjort utstedes et informasjonsskriv om overtallighet, status og videre prosess til personell som ikke er innplassert i fase A. For militært personell - se pkt. 7.4. Dette skrivet er ment som en orientering og er ikke et rettighetsdokument.

Ved varsel om oppsigelse og før behandling av oppsigelsessak i råd utstedes «Forhåndsvarsel om oppsigelse, tilbud om forklaring i råd».

Etter vedtak i råd utstedes skriv om «underretting om oppsigelse». Sammen med dette skrivet skal «overtallighetsattest» følge med. Overtallighetsattesten gir den oppsagte fortrinnsrett til annen passende stillinger i staten så fremt kriteriene for dette er oppfylt (jf. statsansatteloven § 24). Se mal for overtallighetsattest på intranett.

11 Ansatte – oppsigelse av overtallige


11.1 Generelt

Overtallige som ikke har blitt omplassert, sies opp med sluttdato i samsvar med bortfall av arbeidsoppgavene. Oppsigelsesfrister gjelder.

Før arbeidsgiver anmoder om oppsigelse av en arbeidstaker, skal arbeidsgiver foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov for å gå til oppsigelse av den ansatte, og ulempene den ansatte påføres ved oppsigelsen. Arbeidsgivers behov for å gjennomføre nedbemanning må vurderes opp mot hensyn som gjør en oppsigelse særlig byrdefull for arbeidstaker. I interesseavveiningen kan det legges vekt på momenter som for eksempel arbeidstakerens muligheter på arbeidsmarkedet, arbeidstakerens økonomiske situasjon, alder, ansettelsestid og sosiale forhold (jf. statsansatteloven § 19 andre ledd og prop. 94 L (2016-2017) s. 146).

11.2 Oppsigelsesmyndighet

Sivile statsansatte sies opp i ansettelsesråd. Militære statsansatte sies opp i FSJ råd, se også pkt. 7.4.1.

OVK-personell sies opp av sjef DIF (jf. Direktiv for HR-området og aml. kapittel 14).

11.2.1 Dokumentasjon - oppsigelse

FPVS (PLA) bistår DIF ved forberedelse av oppsigelsessak til rådsbehandling og har behov for all relevant dokumentasjon knyttet til omstillingen og den overtallige. All relevant dokumentasjon skal arkiveres i DL og saksbehandler i FPVS gis tilgang etter anmodning til DIF dersom det blir en oppsigelsessak.

11.3 Oppsigelsestid – egen oppsigelse

I de tilfellene en overtallig får tilbud om, eller selv søker og blir ansatt i ny stilling, skal arbeidsgiver utvise stor fleksibilitet med hensyn til tidspunkt for fratreden.

12 Virkemidler til bruk ved omstillinger

(Jf. Avtale om bruk av virkemidler ved omorganisering i Forsvaret og Kompensasjonsavtalen) Ved omstilling drøftes hvilke virkemidler som kan komme til anvendelse for den aktuelle omstilling.

OVK-personell som, etter fylte 50 år og med minst 10 års sammenhengende tjeneste i Forsvaret, og som blir sagt opp som følge av omstilling i Forsvaret, kan tilstås sluttvederlag (jf. VO/F bilag 1).

13 Ikrafttredelse

FPH del G – Omstilling trer i kraft 1. april 2019. Samtidig settes FPH del G av 2018-07-05 ut av kraft.

Publisert 5. oktober 2018 10:12.. Sist oppdatert 8. mai 2019 13:40.