tjeneste_1642_instruksforfsjrådtjeneste_1642_instruksforfsjrådhttp://forsvaret.no/Lists/RelatedMedia/DispForm.aspx?ID=19415/media/PubImages/InstruksFSJråd2019.jpg

Instruks for FSJ råd

Instruks for Forsvarssjefens råd.

Innhold


1 Innledning

1.1 Formål

Hensikten med Forsvarssjefens råd i tilsettings- og disponeringssaker (FSJ råd) er å kvalitetssikre sjef DIFs forslag til innstilling og utarbeide en endelig innstilling (jf. Lov om statens ansatte mv (statsansatteloven) § 5). FSJ råd behandler alle faste nytilsettinger med unntak av grad for personell på normalavansementssystemet. FSJ råd har myndighet til å fatte vedtak i saker der militær tjenestemann skal sies opp, suspenderes eller gis avskjed.

1.2 Virkeområde

Rådets virksomhet og arbeidsform skal følge denne instruks og de forvaltningsbestemmelser som er nedfelt i Forsvarets personellhåndbok (FPH) del B - Forvaltning av militært tilsatte.

Forsvarsstaben/HR-avdeling (FST/HR) gir ved behov utfyllende bestemmelser.

2 Oppnevning av råd og sekretariat

2.1 Fellesbestemmelser

FSJ råd i tilsettings- og disponeringssaker skal ha syv medlemmer, og begge kjønn bør være representert (jf. Hovedavtalen i staten med tilpasningsavtale for Forsvaret § 31, pkt. 2).

Forsvarets personell- og vernepliktssenter (FPVS) kan ved behov (f.eks. ved behandling av spesiellefagstillinger) kalle inn representant fra DIF til støtte. Vedkommende skal ikke delta under rådets behandling av saken.

Rådet er beslutningsdyktig når leder og minst fire representanter, hvorav to fra hovedsammenslutningene er til stede.

I saker knyttet til oppsigelse, suspensjon og avskjed skal rådet være fulltallig.

2.1.1 Varslingstid

FPVS skal tilstrebe å sende rådets representanter skriftlig innkalling minst 3 uker før rådet settes.

2.1.2 Habilitet

Representanter fra rådet fratrer dersom representanten kommer inn under forvaltningslovens kap II om ugildhet (habilitetskrav), eller dersom den enkelte mener seg inhabil. Dersom dette gjelder lederen, skal eldste representant fra arbeidsgiversiden overta som leder av rådet.

2.1.3 Taushetsplikt

Alle som deltar i rådsarbeid har iht. forvaltningsloven § 13 taushetsplikt om de saker som behandles.

2.2 Sammensetning av FSJ råd

Sjef FPVS har et overordnet ansvar for rådets sammensetning (kjønn, grad, alder, kompetanse og grenvis tilhørighet), og utpeker rådets formann med varamenn. Hver av rådets representanter har én stemme.

Rådet har følgende sammensetning:

  • En rådsleder
  • Sjef H, Sjef S og Sjef L fremmer kandidater til forsvarsgrenens representant.
  • De tre hovedsammenslutningene utpeker en representant hver.
  • Sjef FPVS foretar den formelle oppnevningen av rådet, og utpeker sekretær. Sekretæren er ikke medlem av rådet og har ikke stemmerett.

Rådet er utpekt og beordret på bakgrunn av integritet og skikkethet. Sjef FPVS kan i spesielle tilfeller suspendere representanter fra deltakelse i rådsarbeid. Ved behov kan alle tre arbeidsgiverrepresentantene komme fra samme forsvarsgren.

3 Instruks for Forsvarssjefens råd i tilsettings- og disponeringssaker

3.1 Rådets myndighet

  • FSJ råd behandler saker fremlagt for rådet og fremmer sin anbefaling.
  • FSJ råd behandler saker som omhandler tilsetting til T60, og sjef FPVS fatter endelig vedtak i sakene på vegne av FSJ.
  • FSJ råd behandler saker som omhandler tilsetting til T35, og henholdsvis Sjef H, Sjef S og Sjef L fatter endelig vedtak.
  • FSJ råd behandler saker som omhandler disponering på søknadssystemet, og sjef DIF fatter endelig vedtak. Unntak er stillinger i FD og ledende internasjonale stillinger (defineres avFD).

FSJ råd avgjør saker om oppsigelse, avskjed og suspensjon. Hvis det ikke er flertall for oppsigelse eller avskjed, kan hvert medlem av mindretallet kreve at saken avgjøres av FD. Vedtak etter første ledd i dette avsnitt kan påklages, Jf forvaltingsloven kapittel VI.

3.2 Rådets arbeid

Følgende rutiner gjelder for rådets arbeid:

  • Rådet skal behandle sakene i samlet møte. Alle representanter deltar i rådets avgjørelse.
  • Rådets sekretær besørger at nødvendig dokumentasjon er tilgjengelig.
  • En representant fra FPVS foredrar sakene for rådet.
  • Søkerens realkompetanse vurdert opp mot stillingsannonsens krav og arbeidsoppgaver skal være grunnlaget for innstilling av kandidater til stillingen. Det vises til FPH del B for utfyllende retningslinjer vedrørende vurdering av søkernes realkompetanse.
  • Moderat kjønnskvotering skal anvendes i henhold til HA/TA § 21.
  • Ved avstemming skal den representant som har lavest grad og ansiennitet stemme først og videre stemmer representantene i omvendt ansiennitetsrekkefølge. Lederen stemmer sist. Dersom rådet ikke er enig i DIF-sjef forslag til innstilling kan rådet fatte avgjørelse om endret innstilling.
  • Dersom rådet har behov for ytterligere informasjon eller begrunnelser, kan forslag til innstilling returneres til DIF-sjef, som gir utfyllende informasjon før saken fremlegges rådet for ny vurdering.
  • Dersom to eller flere av medlemmene i Forsvarsjefens råd er uenige med flertallet, fremmes saken for Det særskilte råd.
  • Dersom sjef DIF finner det nødvendig å endre innstillingen som har vært behandlet i rådet skal denne saksbehandles på nytt og deretter fremlegges for ny rådsbehandling. Dersom det er uenighet mellom FSJ råd og DIF-sjef etter andre gangs behandling i rådet, skal saken fremmes til og avgjøres av Det særskilte råd.

Samme prosedyre gjelder for gruppe I-stillinger på oberst/kommandør nivå.

3.3 Det særskilte råd

  • Det særskilte råd utnevnes av sjef FST/HR.
  • Det særskilte råd består av syv representanter:
    - Rådsleder fra FST/HR
    - Arbeidsgiverrepresentanter – én representant fra hver Styrkesjef (Sjef H/Sjef S/Sjef L)
    - Arbeidstakersiden – tre representanter fra hovedsammenslutningene
  • Representantene som nomineres skal være sammensatt med riktig kompetanse, ha integritet samt evne til å utvise godt skjønn. Gradsnivå er ikke vesentlig, men kjønnsmessig balanse er ønskelig.
  • Det særskilte råd har myndighet til og skal med bakgrunn i saksgrunnlaget fatte en endelig beslutning i hver enkelt sak gjennom simpelt flertall. Rådet benyttes i saker for både gruppe II- og gruppe I-stillinger (kun oberst/kommandør).

3.4 Spesielt ved tilsetting og disponering av oberst/kommandør

Når det gjelder disponering av oberst/kommandør vises det til "Prosess og kriterier for utvelgelse til høyere militære stillinger".

3.5 Spesielt ved disponering i stillinger i FD og enkelte internasjonale stillinger

Stillinger i FD og enkelte internasjonale stillinger på gruppe II-nivå behandles i FDs innstillingsråd, etter forutgående kunngjøring i regi av FST/HR. Etter FDs beslutning i de enkelte disponeringssaker stadfester FST/HR disponeringen gjennom kunngjøring av resultatet på intranett eller ved et skriv til den enkelte.

3.6 Spesielt for saker knyttet til oppsigelse, suspensjon og avskjed

FSJ råd er gitt kompetanse til å fatte vedtak i oppsigelsessaker. Vedtak fattes på bakgrunn av innstilling fra FPVS.

Dersom det i FSJs råd ikke blir flertall for oppsigelse eller avskjed kan hver representant av mindretallet kreve saken forelagt FD for avgjørelse. Kravet må fremmes straks.

I avskjeds- og oppsigelsessaker sendes skriftlig klage på vedtak fattet i FSJ råd til FD tjenestevei gjennom FPVS.

3.7 Protokoll

Rådets sekretariat skal føre protokoll over resultatet av rådets behandling.

Protokollen skal merkes "Unntatt fra offentlighet" jf. offentleglova § 13, og gis beskyttelsesgrad FORTROLIG. Protokolltilførsel kan nyttes. Protokollen gjennomgås med rådsrepresentantene. Samtlige representanter i rådet skal underskrive protokollen.

Når protokollen er godkjent av FSJ ved tilsetting T60, av Styrkesjefer ( Sjef H, Sjef S, Sjef L) ved tilsetting T35 og av DIF-sjef ved disponeringssaker, er resultatet endelig og skal kunngjøres.

Resultat for tilsetting og stillingsdisponering i spesialstyrker og E-tjenesten, og resultat i saker knyttet til oppsigelse, suspensjon og avskjed, kunngjøres ikke.

4 Ikrafttredelse

Instruks for FSJ råd trer i kraft 1. januar 2018.
Samtidig settes Instruks for Forsvarssjefens råd av 1. august 2016 ut av kraft.

Undervedlegg A: Veiledning for «vektlegging av vandel ved tilsetting/disponering i stilling og søknad til skole/ utdanning»

Veiledning for vektlegging av vandel ved tilsetting/ disponering i stilling og søknad til skole/ utdanning

1 Formål og virkeområde

Hovedformålet med dette dokumentet er å gi retningslinjer for Forsvarssjefens råds vektlegging av disiplinær- og straffesaker, slik at man får en mest mulig ensartet behandling av saker i rådet ved tilsetting og disponering og opptak til skole/utdanning.

Retningslinjene skal også anvendes i den enkelte avdeling ved midlertidig tilsetting av militært personell, samt legges til grunn ved midlertidige disponeringer til operasjoner i utlandet.

Retningslinjene er ikke et middel for å sanksjonere uønsket atferd, men skal bidra til at Forsvaret får det beste personellet, med de riktige holdninger og rett etisk standard.

Retningslinjene gir anvisning på skjønnsutøvelse (vurderinger) i enkeltsaker. De forhold som vektlegges skal være dokumenterte. Vurderingene skal foretas av FSJs råd, eller den som har tilsettings/disponeringsmyndighet ved midlertidig tilsetting/midlertidig disponering. Saker skal derfor ikke stanses under det forberedende innstillingsarbeid, men legges frem for tilsettings/disponeringsmyndigheten for avgjørelse.

2 Generelt

FD og FSJ har gitt regler, retningslinjer og direktiv om verdier, normer og holdninger i Forsvaret. 
Det vises her særlig til følgende dokumenter (alle finnes i FOBID):

- Handlingsplan for forsvarssektoren. Holdninger, etikk og ledelse 
- Forsvarets verdigrunnlag 
- Etiske retningslinjer for Forsvarets militære organisasjon 
- Forsvarssjefens rusmiddeldirektiv 

"Forsvaret er avhengig av å ha legitimitet, tillit og troverdighet i det sivile samfunn. Som samfunnsinstitusjon forvalter forsvarssektoren store menneskelige, materielle og økonomiske ressurser. 

Forsvaret som statens sterkeste maktmiddel stiller dessuten den enkelte overfor helt spesielle holdningsmessige og etiske utfordringer og dilemmaer. For å ivareta dette, trenger vi en organisasjonskultur preget av integritet, åpenhet og høy etisk standard." 

"I handlingsplanen legges det spesielt stor vekt på utfordringer knyttet til åpenhet, tillit og ledere som rollemodeller. Mangfold i organisasjonen er et annet viktig og prioritert felt. En positiv utvikling på disse områdene er helt avgjørende både i forhold til eksternt omdømme og intern oppslutning." 

"Vi som ledere har et særlig ansvar, både fordi vi med ord og handling påvirker normene for god atferd, fordi vi selv stilles overfor situasjoner som krever etisk bevissthet og klokskap, og fordi vi har ansvar for å sørge for at de som vi har ansvar for, er bevisst på hvilke normer for god atferd som gjelder. " 

Utdrag fra Forsvarsministerens forord til "Handlingsplan for forsvarssektoren. Holdninger, etikk og ledelse"

Noen av dokumentene som omhandler verdier, normer og holdninger i Forsvaret inneholder konkrete regler eller normer for personellets opptreden. Andre gir ikke eksplisitte krav, men kommuniserer et verdisett som skal legges til grunn bl a for utøvelse av tildelte oppgaver og relasjoner med kolleger og avdelinger i Forsvaret og samfunnet forøvrig.

3 Nærmere om vurdering og vektlegging av vandel

Det er ikke mulig å gi retningslinjer som beskriver alle situasjoner. Noen forhold er så alvorlige at personell normalt ikke bør vurderes ift tilsetting, disponering eller opptak til skole/utdanning. Andre forhold av mindre alvorlig karakter kan det etter en nærmere vurdering i det enkelte tilfelle være riktig å ta hensyn til eller se bort fra. Se nærmere om dette nedenfor under pkt 3.1. og 3.2.

I alle saker forutsettes imidlertid at kandidaten fyller måkravene for en stilling. Retningslinjene vil for eksempel ikke kunne benyttes til å fravike kravene til nødvendig sikkerhetsklarering.

Samtidig kan det være tilfeller der personell fyller vilkår for sikkerhetsklarering på nødvendig nivå, men likevel har en vandel som viser at vedkommende kan være uegnet til visse utdanninger eller stillinger i Forsvaret (f eks flere ganger straffet for overtredelse av veitrafikkloven, søker vognførerstilling).

Forsvaret er avhengig av å ha personell som ikke handler i strid med de verdier, normer og holdninger som gjelder i Forsvaret. Dette innebærer at personell som har vært involvert i for eksempel voldskriminalitet eller kriminalitet knyttet til rusmidler, normalt ikke skal rekrutteres. I lys av at mangfold er et prioritert felt og at det er et mål å øke kvinneandelen i Forsvaret, vil personer som har vært involvert i lovbrudd relatert til etnisitet, religion, seksuell legning, funksjonsevne eller kjønn, kunne være uegnet i Forsvaret.

3.1 Saker der søknad om tilsetting/tilsetting i høyere grad/skole normalt ikke tas opp til vurdering

Eksempler på dette kan være:

- Personell som er under etterforskning eller er tiltalt for forhold som kan medføre fengselsstraff eller forvaring.*
- Personell hvis det er startet eller pågår en avskjedssak mot (administrativt eller ved domstolene).*
- Personell som tidligere er dømt for voldsforbrytelse, seksualforbrytelse, frihetsberøvelse, eller annen forbrytelse mot noens liv,helse eller frihet, vurderes normalt ikke de fem første år etter at forbrytelsen fant sted.
- Personell som tidligere er dømt for narkotikaforbrytelse, herunder legemiddellovens bestemmelser om narkotika, vurderes normalt ikke de fem første år etter at forbrytelsen fant sted.

*Det kan være saker der personell likevel ikke blir straffet eller avskjediget, fordi vedkommende ikke hadde gjort seg skyldig i det han/hun var etterforsket, tiltalt eller ble vurdert avskjediget for. 
Dersom den stillingen eller skoleplassen vedkommende søkte er tildelt en annen, og vedkommende er informert, kan dette ikke omgjøres. I slike saker skal man administrativt, der det er mulighet for det, eller gjennom rådsbehandling, søke å behandle søkeren som om vedkommende ikke hadde fått sin søknad lagt til side pga etterforskning/tiltale/avskjedssak.

3.2 Eksempler på saker der søknad kan tas opp til vurdering

I mange tilfeller vil det være "heftelser" ved søkerens vandel, men ikke i så stor grad at vedkommende må være utelukket fra enhver tilsetting/tilsetting i høyere grad/skole i Forsvaret.

Noen forhold kan være så vidt lite graverende at de helt kan ses bort fra.

Andre forhold kan være av en slik art at de ikke automatisk utelukker personen, men må tas med i vurderingen av hvilken kandidat som er den best egnede:

- Personell som har handlet slik at en rekruttering eller disponering av vedkommende til høyere/ansvarsfull stilling eller grad vil kunne svekke Forsvarets legitimitet, tillit eller troverdighet.
- Personell som har vist holdninger som er i konflikt med Forsvarets verdigrunnlag.
- Personell som flere ganger er dømt eller ilagt bot, herunder forenklet forelegg. At man flere ganger har brutt regler som er straffesanksjonerte, vil ofte være uttrykk for at man har manglende dømmekraft og derfor ikke er egnet for en karriere i Forsvaret.

Momenter i vurderingen (listen er ikke ment å være uttømmende):

- Hvilken stilling vedkommende søker.
- Utsiktene til videre karrieremuligheter i Forsvaret. (Vil vedkommende med sin bakgrunn kunne få andre stillinger senere, eller blir vedkommende "låst" til den konkrete stilling/oppgave det nå er aktuelt å foreta disponering til?)
- Hvilket forhold vedkommende har gjort seg skyldig i.
- Hvor lang tid som har gått siden gjerningstidspunktet. (Forhold som er eldre enn fem år kan normalt ses bort fra.)
- Søkers alder på gjerningstidspunktet.
- Søkers vandel for øvrig.
- Forsvarets eventuelle kjennskap til søker i tiden etterpå.

Utilfredsstillende forhold til rusmidler og brudd på regler og lover tilknyttet alkohol og narkotikalovgivningen, samt fortielse av straffbare eller refsbare forhold, skal tillegges stor vekt.

4 Søkers informasjonsplikt

I en avgjørelse om å gi personell en utdanningsplass eller foreta en tilsetting eller disponering, ligger en forutsetning om at personellet har oppfylt sin informasjonsplikt overfor arbeidsgiver.

Hvis personell har fått utdanningsplass eller stilling og det senere oppdages at vedkommende har fortiet opplysninger av betydning for saksbehandlingen, kan avgjørelsen i noen tilfeller omgjøres etter en nærmere vurdering. Tilsettingsvedtak er enkeltvedtak, og en eventuell omgjøring må være i henhold til reglene i Forvaltningsloven § 35 jf § 3. Myndighet til slik omgjøring er tillagt sjef FST/HR.

I tilsettingssak hvor stillingen er tiltrådt, har vedkommende et stillingsvern. I slike saker må vedkommende sies opp eller avskjediges etter Tjenestemannslovens regler.

 skjema for villighetserklæring/søknad skal man opplyse om sikkerhetsklareringen er endret i løpet av det siste året, om man er ilagt refselse i løpet av de siste fem år, og om man er ilagt straff/er under etterforskning. Hvis svaret er ja på noe av dette, skal man gi utfyllende opplysninger.

Hvis søker svarer bekreftende på spørsmål som nevnt ovenfor, men unnlater å gi utfyllende opplysninger, vil tilsettings/disponeringsrådet mangle nødvendig informasjon for å vurdere hvilken betydning forholdet skal tillegges. I slike tilfeller skal saken behandles på linje med saker der søknad ikke tas opp til vurdering, jf avsnittet ovenfor: Eksempler på saker der søknad om tilsetting/tilsetting i høyere grad/skole ikke tas opp til vurdering.

Publisert 30. april 2019 13:01.. Sist oppdatert 10. mai 2019 13:08.