Iverksetter tiltak for å beholde personell og kompetanse
Forsvaret har et stort behov for riktig kompetanse på rett sted. Nå innfører forsvarsledelsen fem strakstiltak for å få forsvarsansatte til å bli, og friste tidligere ansatte tilbake.
Forsvaret ønsker å være en attraktiv arbeidsgiver, men ser samtidig at en ikke lykkes på alle områder. Flere avdelinger i Forsvaret melder om personell- og kompetansemangel innenfor enkelte områder, økt arbeidsbelastning og en kommende pensjonsbølge. Stortinget har samtidig vedtatt en gradvis økning av antall årsverk i forsvarssektoren fremover.
– For å klare å løse dette, må vi tilby attraktive og konkurransedyktige karrieremuligheter for både militært og sivilt personell. Færre som slutter og økt tjenestetid vil ha stor verdi, både for ressursbruk til utdanning og opplæring, men også for kompetansebeholdningen. Vi har også et forbedringspotensial i bruk av reservister og kontraktspersonell, sier rittmester Usman Aslam.
Dette er tiltakene
Aslam har det siste halvåret ledet Forsvarsstabens arbeidsgruppe for personell og kompetanse. Gjennom fokusintervjuer og grundige kartlegginger har gruppen sett på hva som kan gjøres her og nå for å styrke Forsvarets evne til å rekruttere og beholde personell.
Tidligere i juni leverte arbeidsgruppen fem strakstiltak til Forsvarsstaben. Disse ble godkjent denne uken og iverksettes allerede i august. Strakstiltakene er første skritt på veien for å tette personell- og kompetanselekkasjen i Forsvaret.
Dette er tiltakene (trykk for å lese mer)
-
Målet er å løfte lønnsnivået til personell- og kompetansekategoriene med mest akutt behov. Dette kan blant annet løses ved å bruke deler av mellomoppgjøret i Staten til å løfte aktuelle stillingskategorier og øke minstelønnen for offiserer og spesialister.
-
Forsterke eksisterende stipendordninger hos styrkeprodusentene, herunder tilrettelegge for sivile studier modulbasert, deltid og heltid. Fellesinstitusjoner uten stipendordninger, som har anmodet om økonomisk støtte, tildeles egne midler. Skal Forsvaret være én kompetanseorganisasjon som er i stand til å rekruttere, utvikle og beholde kompetent arbeidskraft, må organisasjonen bedre tilrettelegge for sivil utdanning. Et stipend over eksempelvis seks år forplikter til like mange års ståtid.
-
Utstrakt bruk av hjemmekontor hvor formålstjenlig og stillingens natur tillater dette. Det er selvforklarende at en troppssjef/navigatør/skvadronssjef ikke får utøvd sitt arbeid over fjernklient. Derimot kan flere ansatte, på ulike nivå, med god planlegging og tilpassing, utøve sin primærfunksjon tidvis fra hjemmekontor eller fjernkontor. Dette vil blant annet redusere fravær fra hjemmebane, bedre balansen mellom jobb og fritid, og gi den ansatte følelse av medbestemmelse på egen hverdag. Derfor øremerkes midler til innkjøp og utrulling av ytterligere flernivåklienter. Sjefsforankring på alle nivå må til for å skape kulturell aksept for bruk av hjemmekontor. Prioritering gjennomføres i IKT styring. Økt bruk av hjemmekontor, fjernkontor og digitale løsninger vil stimulerer ansatte til å bli.
-
Ta grep på enkelte garnisoner, hvor det mangler grunnleggende velferdsbehov. Øremerke midler til inventar og løsøre for å heve standarden på de mest belastede lokasjonene.
-
Det er utfordrende å predikere effekt av rapportens anbefalte insentiver. Derfor opprettholdes handlingsrom til at driftsenhetene selv kan søke Forsvarsstaben om frie midler til gren- og nisjespesifikke behov. En forutsetning er at søknad har oppheng i personell- og kompetanserelaterte insentiver.
-
Videre anbefaler rapporten fem mer langsiktige tiltak for å posisjonere organisasjonen for politiske og fremtidige målsetninger.
1) Militær etter- og videreutdanning
Herunder forsvarsinterne kurs i dybde og bredde. Fag- og funksjonsutdanning for alle personellkategorier bør være programforpliktet. Fortløpende kompetansepåfyll i et livslangt karriereperspektiv vil sikre at den ansatte besitter nødvendig militærfaglig kjernekompetanse til å utøve sin primærfunksjon.
2) Troverdig arbeidsgiverprofil
Forsvaret må opparbeide en troverdig arbeidsgiverprofil som sikrer tilgang på riktig arbeidskraft. Det rapporteres om manglende samsvar mellom ansattes forventinger, tildelte ressurser og oppgaver. Forsvarets ansatte ønsker å jobbe i en troverdig og tillitsvekkende organisasjon.
3) Bedre internkommunikasjon
I dag når ikke Forsvaret ut med internkommunikasjon til sine ansatte. I skrivende stund utfordres Forsvaret av blant annet omdømmekrise, varslingskrise, pålegg om effektivisering og organisasjonsendringer. Parallelt har Forsvarskommisjonen konkludert med at Norges forsvarsevne ikke svarer til samtidens sikkerhetssituasjon, og langt mindre til utfordringsbildet som er under utvikling. For Forsvaret blir økt bevissthet rundt kommunikasjon helt avgjørende for å betrygge, balansere og informere det offentlige og interne ordskiftet.
4) Hyppigere møte med yngre vil bidra til gjensidig nærhet, fra general til korporal.
Dagens soldat er fremtidens ansatt. Yngre har behov for å møte sjefene sine oftere. Det vil skape en oppslutning rundt felleskapet og «vi-et». Vi har kun ett forsvaret, og vi trenger alle og enhver.
5) Reservister og kontrakt-personell
Forsvaret har et stort forbedringspotensial innen bruk av reservister og kontrakt-personell. Denne kategorien har vært og er en avgjørende del av en moderne militærmakt. Krigen i Ukraina bekrefter viktigheten av tilgang på organiserte, utrustede og trente reserver. Gjeldende langtidsplan peker på betydningen av økt anvendelse av reservister, og at det skal innføres én aktiv reserve i hele Forsvaret.
Plaster mot symptomene
Med sin varierte operative bakgrunn har Aslam selv fått erfare hvordan personellmangel og kompetanseflukt påvirker Forsvaret. Han presiserer at de fem tiltakene kun er en delvis hurtigfiks, og ingen langsiktig eller helhetlig løsning.
– Arbeidsgruppen skulle fokusere på konkrete tiltak som kan gi resultater raskt. Disse fem tiltakene er et plaster mot symptomene, korte og effektive tiltak. De er derfor ikke ment å løse de underliggende problemene, de er lavthengende frukter som vi kan ta i bruk her og nå, sier Aslam.
«Dette er ikke ment å løse de underliggende problemene, strakstiltakene er lavthengende frukter som vi kan ta i bruk her og nå»
Rittmester Usman Aslam
Unge og uerfarne ledere
Underveis i arbeidet har gruppen analysert dokumenter og utredninger samt gjennomført fokusintervjuer i ti driftsenheter. Aslam har snakket med alle personellkategorier i Forsvaret – fra korporaler til generaler. Og særlig blant yngre ledere mangler det kompetanse og erfaring.
– Flere driftsenheter meldte om utfordringer med unge ledere med lavt erfarings- og kompetansenivå. Det er stadig flere yngre som leder yngre, og de har begrenset erfaringsgrunnlag. Med den kommende pensjonsbølgen vil dette øke fremover, sier Aslam.
En snøball som ruller
Med disse utfordringene i vente kan kanskje en håndfull strakstiltak virke nytteløse. Men Aslam poengterer at de må sees i sammenheng med større utredninger som lønns- og insentivprosjektet til Forsvarsdepartementet, Fagmilitært råd og Forsvarskommisjonens rapport. Strakstiltakene skal også vise at Forsvaret tar utfordringene på alvor.
– Dette er en snøball som begynner å rulle, og det sender et tydelig signal fra forsvarsledelsen om at det er evne og vilje til å prioritere ressurser her og nå. Samtidig må det ikke stoppe med dette. Vi må gå fra vel sagt til godt gjort, så dette er bare det første steget, sier Aslam.
– Og lønnsnivået? Det er vel avgjørende for å være en attraktiv arbeidsgiver?
– Absolutt. Lønnen må være på et slikt nivå at det ikke skaper misnøye eller mistrivsel. I dag løper vi i for stor grad etter personellet, og ofte kommer lønnsøkningene for sent, sier Aslam.
«Strakstiltakene er første skritt på veien for å tette personell- og kompetanselekkasjen i Forsvaret.»
Slik jobbet de
Arbeidsgruppen har bestått av personell fra fagmilitært råd og forsvarsledelsen. Gruppen har også hatt representanter fra Befalets fellesforbund (BFO), Krigsskoleutdannede offiserers landsforening (KOL), Norges offisersforbund (NOF) og Parat forsvar.
Rapporten har ikke behandlet særaldersgrense og pensjon på variable tillegg. Dette håndteres gjennom egne prosesser i Forsvarsdepartementet.
