Lønn og insentiver i Forsvaret
Forsvaret jobber nå med flere nye tiltak som skal gjøre det mer attraktivt med en lang karriere hos oss.
De neste årene skal Forsvaret vokse. Det krever flere sivilt og militært ansatte, og vi vil beholde personellet som jobber i Forsvaret nå. For å bli en mer attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver, jobber vi nå med flere tiltak og forslag som skal styrke Forsvaret som arbeidsplass.
I august 2024 etablerte Forsvarsstaben en egen prosjektgruppe som skal skal følge opp anbefalingene i lønns- og insentivprosjektet. Prosjektet jobber langsiktig og fremtidsrettet, parallelt med den løpende koordineringen mellom partene i arbeidslivet. Arbeidet er i gang, og allerede denne høsten vil de første tiltakene komme på plass. Det er Forsvaret selv som leder og styrer dette arbeidet, i tråd med prosjektets anbefalinger. Du kan lese hele rapporten i lenken under.
Prosjektgruppen arbeider langs tre hovedlinjer, hver med flere aktuelle tiltak. Les mer om dem i menyen under.
Hovedlinjene vi jobber med:
-
- Lengre planleggingshorisont fra for eksempel 2–3 uker til 3–4 måneder. Målet er å skape mer forutsigbare arbeidstidsordninger og bedre balanse mellom arbeidstid og arbeidsvern. Samtidig skal vi skape en kultur for bedre planlegging, slik at vi kan beholde personell og øke den operative evnen.
- Opprette bemanningspool slik en for eksempel har i skipsindustrien. Dette betyr konkret at personell utenfor Forsvaret, men med viktig forsvarskompetanse og -erfaring, sier ja til å stå på en «ringeliste». Dersom et plutselig behov oppstår, kan Forsvaret ringe disse og dekke opp hull i bemanning.
- Fremforhandle ny modell for arbeidstid og godtgjøring.
-
- Én felles lønnspolitikk for Forsvaret for å unngå utilsiktede ulikheter i lønnsutvikling.
- Opprydding i avtaleverk. I dag har vi over 70 særavtaler (52 inngår i forsvarssektoren og 21 omtalt i Statens personalhåndbok), altså ulike skriftlige avtaler mellom ledelse og tillitsvalgte om lønns- og arbeidsvilkår, som treffer arbeidstakere ulikt. Vi ønsker å å restrukturere avtaleverket, slik at det blir enklere både å forvalte og å forstå for brukerne.
- Justering av sektorfelles forhold og føringer.
- Justering av styringskonsept for lønn og insentiver.
- Vurdere bruk av kunstig intelligens (KI) innen avtaleverk. Dette skal frigjøre tid og kapasitet for linjeledere, slik at de får bedre tid til andre oppgaver.
-
- Flernivåklienter til flere ansatte, altså bærbare datamaskiner med både ugradert nett og Fis Basis Begrenset.
- Etablere arbeidsfellesskap rundt om i landet.
- Områdetillegg for visse geografiske områder.
- Etablere en differensiert boligpolitikk. Målet er å sikre gode boforhold for ansatte over hele landet, og gjerne at folk eier egen bolig.
- Gratis barnehage og SFO. Dette er tiltak som må godkjennes og vedtas av regjeringen.
Piloter for flere av tiltakene er allerede startet opp, eller i startgropen. Disse pilotene skal leve i mellom seks måneder og opp til ett år. Da skal vi høste erfaringer og legge kursen videre.
Hva med arbeidstid og godtgjøring?
Lønn, tillegg og arbeidstid er viktige faktorer for å beholde og rekruttere personell. Dette arbeidet henger sammen med pensjon og starter opp så fort den pågående pensjonssaken er avgjort i rettsvesenet.
Bakgrunnen er at lagmannsretten tidligere i år konkluderte med at variable tillegg som fartøysvakter og øvelsestillegg i Forsvaret skal være pensjonsgivende inntekt. Statens pensjonskasse anket imidlertid dommen til Høyesterett. Når, og om, Høyesterett tar saken, er per september 2024 ikke avklart.
Vi venter også på en avklaring i de nye særreglene for personell med pliktig fratreden. Grunnen er at utfallet i disse sakene vil legge rammene for arbeidet med arbeidstid og godtgjøring. Forsvaret er ikke part i noen av sakene, og vi er derfor avhengige av endelige avklaringer på disse.
Hvem er vi?
Prosjektgruppen for lønn og insentiver er organisert under Forsvarsstaben HR og kompetanse og styres av Forsvarsstaben.
Flaggkommandør Svein-Erik Bakke er leder for prosjektet, mens oberstløytnant Daniel Berg Eriksen er nestkommanderende. Resten av prosjektgruppen er under oppbygging per september 2024. Siden oppdateres fortløpende.
Hvordan skal vi lykkes?
Forsvarssektorens lønns- og insentivsystem har vært endret en rekke ganger tidligere. For å lykkes med det pågående arbeidet jobber vi etter flere suksesskriterier. Dette er noen av de mest sentrale:
- Eierskap, forankring og prioritet fra toppledelsen
Deltakelse må forankres i toppledelsen, på alle ledernivåer og i fag- og forvaltningsmiljøene. Tidlig involvering er en forutsetning for å sikre vellykket implementering. - Raske, hyppige og synlige leveranser og resultater
Vi må sørge for raske tiltak og resultater, parallelt med forberedelser og oppstart på lengre og mer langsiktige tiltak. Dette er viktig for å skape og opprettholde tro og troverdighet. - Partssamarbeid
Et godt og tillitsfullt partssamarbeid med blant annet tillitsvalgte og arbeidstakerorganisasjoner er avgjørende for å lykkes med implementeringen. - God kompetanse og kapasitet
Det er nødvendig å kartlegge hvilken kompetanse det er behov for i gjennomføringen, og hvilken kompetanse som er nødvendig i drift. - Involvering fra fagsiden og brukere
Det er viktig å planlegge godt for involvering av fagmiljøer innen forvaltning, teknologi og brukerne i hele prosessen. Vi må ha nok tid til kompetanseheving og opplæring. - Investering og oppfølging av kostnader og nytte
Endringene er en investering i personellet med langsiktige effekter. Nytten kommer ikke med én gang på alle områder, men det er viktig å få frem tall og brukererfaringer som viser opplevd nytte og de økonomiske konsekvensene. - God kommunikasjon
Grundig, rettidig og god kommunikasjon fra partene er avgjørende for en vellykket implementering. Denne infosiden er ett eksempel på dette.
Denne siden blir oppdatert og utviklet etter hvert som arbeidet fortsetter.
