Fase A – innplassere
Omstillingsoppdrag blir gitt i Forsvarssjefens virksomhetsplan, i rettelser og tillegg til Forsvarssjefens virksomhetsplan eller i eget gjennomføringsoppdrag.
DIF-sjef kan også på eget selvstendig grunnlag iverksette omstilling innenfor egen avdeling.
Er du er i starten av en omstillingsprosess, gjennomfør et møte med Forsvarets personell- og vernepliktssenter (FPVS) så tidlig som mulig for å avklare overordnede rammer og hvordan det eventuelt inkluderer støtte fra FPVS.
Ivareta alle ansatte
Som arbeidsgiver har du ansvar for at alle ansatte blir ivaretatt gjennom omstillingsprosessen. Dette gjelder også ansatte som er sykmeldt, i permisjon, i internasjonale operasjoner eller i NATO-stab i utlandet. Arbeidsgiver kan etablere støttegruppe for omstillingen.
Ved omorganiseringer har arbeidstaker rett og plikt til å følge arbeidsoppgavene i ny organisasjonsstruktur. Ved geografisk flytting av arbeidsoppgaver utover dagpendleravstand har den ansatte rett til å følge arbeidsoppgavene, men har ikke flytteplikt. Dersom en stilling er underlagt beordring, gjelder flytteplikt ifølge arbeidsavtalen.
Innplasseringen i fase A (arbeidsoppgavene videreføres) inneholder flere elementer avdelingen må vurdere før personell kan innplasseres i stilling:
Innplassering i fase A
-
Hvilken avdeling, seksjoner (strukturelement) og stillinger som blir berørt av omstillingen skal fastsettes og drøftes i den avdelingen (DIF) som har fått oppdraget.
En helhetsvurderingen skal ta hensyn til ulike forhold som for eksempel geografi (eksempelvis flytting av tjenestested), ansvarsområde og bakgrunn for omstillingen.
Hvilke stillinger og ansatte som er berørt avgjøres ut ifra følgende:
- Økning, reduksjon eller bortfall av hovedoppgaver eller ansvarsområde.
- Om det er flere ansatte som utfører oppgavene i dag og det skal reduseres årsverk.
Ikke berørt
Ansatte som fastsettes til «ikke berørt» av endringene har rett og plikt til å fortsette i sine videreførte stillinger.
-
Det er arbeidsgiver (DIF) sin plikt å sørge for at stillingsbeskrivelsene er oppdatert og drøftet før omstillingen starter.
Det er eksisterende stillingsbeskrivelse vurdert opp mot den nye stillingsbeskrivelsen som er grunnlaget for hvem som innplasseres i ny organisasjon. Vurder om arbeidsoppgaver, hovedoppgave og ansvarsområde på stillingen videreføres i vesentlig grad.
Arbeidsoppgavene
Arbeidsoppgavene er ikke uttømmende for å beskrive hovedoppgavene og grunnpreget i stillingen. I og med at stillingsbeskrivelsen ikke er noen detaljert arbeidsinstruks, vil det i alle stillinger finnes arbeidsoppgaver som ikke er beskrevet i stillingsbeskrivelsen. Disse oppgavene er vanligvis nært beslektet med intensjonen i oppgaveteksten med ansvarsområde(r) og er en naturlig del av stillingen.
Hovedoppgaven(e)
Hovedoppgaven skal begrunne stillingens eksistens og synliggjøre grunnpreget til stillingen.
Ansvarsområdet
Ansvarsområde knyttes til avdelingens oppdrag og mål. Definerte ansvarsområder er arbeidsgiveransvar, fagansvar, utdanningsansvar, operativt ansvar, prosessansvar, merkantilt ansvar.
Det er ikke avgjørende at alle arbeidsoppgaver er videreført eller om det er nye oppgaver i den nye stillingen. Det er en skjønnsmessig totalvurdering om den ansatte har rett til å følge stillingen.
I en omorganisering er det viktig å holde fast ved at arbeidsavtalen i utgangspunktet består, men vurderingen begrenser seg ikke til arbeidsavtalen. Den er også knyttet til tolkningen av stillingsinnholdet. Momenter som særlig må vurderes er likhet/ulikhet med hensyn til
- ansvar
- stillingens arbeidsoppgaver
- stillingens nivå i organisasjonen
For eksempel: Hvor stort er omfanget av ledelse? Er stillingsnivået høyere i ny organisasjon (større ansvar)? Er stillingen plassert på et mer overordnet strategisk nivå i organisasjon (fra operativt nivå til strategisk)?Arbeidsoppgavene videreføres i vesentlig grad
Dersom konklusjon er at stillingens arbeidsoppgaver i vesentlig grad anses som videreført etter omstillingen, har nåværende stillingsinnehaver som utgangspunkt rett på å beholde sin stilling i ny organisasjonsstruktur.
-
Det er arbeidsgiver som har ansvaret for å innplassere de ansatte. Det skal ikke legges opp til prosesser der de ansatte søker eller krever stillinger i ny organisasjonsstruktur.
Hvis flere stiller likt skal de ansatte vurderes ut ifra følgende rangering:
- Kompetanse (utdanning, erfaring og personlig egnethet)*
- Tjenesteansiennitet i Forsvaret
I tillegg kan tungtveiende sosiale forhold og høy alder i kombinasjon med lang ansiennitet være en del av vurderingsgrunnlaget ved innplassering.
Det skal legges vekt på disse momentene opp mot kvalifikasjonskravene i ny stilling.
* For OVK er det ansiennitetsprinsippet som gjelder, med mindre arbeidsgiver finner grunn til å avvike ansiennitet. Spørsmålet om avvik skal behandles i samsvar med HA LO-NHO § 8-2.
Vurdering av kompetanse
Hvordan utdanning, erfaring og personlig egnethet skal vektlegges må vurderes opp mot hver enkelt stilling.
Normalt har formell utdanning større betydning når vedkommende har kortere erfaring/praksis. I tilfeller der det er ansatte med lang erfaringsbakgrunn kan det legges mindre vekt på relevant utdanning.
I noen tilfeller kan personlig egnethet for stillingen være utslagsgivende. Særlig i lederstillinger kan det legges mer vekt på dette kriteriet.
Tungtveiende sosiale forhold
Her menes særlig
- forsørgelses-/omsorgsbyrde
- sykdom og/eller yrkesskade
- mobilitet
- særlig tyngende gjeldsforhold
- reduserte muligheter på arbeidsmarkedet
Høy alder i kombinasjon med lang ansiennitet
Med høy alder menes arbeidstakere som kan risikere å bli stående utenfor arbeidslivet. Arbeidsgivers plikt til å omplassere utvides i tilfeller der den ansatte har kort tid igjen til pensjonsalder.
-
Militært ansatte som innplasseres i fase A videreføres til opprinnelig sperrefrist for stillingen på samme gradsnivå. Tidsbegrensning i stillingen videreføres.
-
Hvis den ansatte innplasseres i en annen stillingskode enn vedkommende hadde før omstillingen, beholder han/hun stillingskode, tittel/grad og lønn.
Hovedregelen er at den ansatte har rett på å følge stillingen hvis den i vesentlig grad blir videreført.
Innplassering på tvers av militær/sivil kategori
Sivile kan innplasseres i militære stillinger og omvendt. Ansatte beholder da lønn, stilling og grad. Slike stillinger skal ikke konverteres.
Om en sivil kan innplasseres i en militær stilling vurderes opp mot hvilken rolle eller oppgave stillingen har i styrkestrukturen og hvilke konsekvenser det kan gi å bekle stillingen med en sivil ansatt.
Selv om stillingsbeskrivelsene kan se tilnærmet like ut i produksjonsstrukturen kan det være vanskelig å fylle hele stillingens oppgaver i krig som sivilt ansatt. Dette gjelder også om stillingen har en fast forpliktelse til en annen del av styrkestrukturen. Innplassering av sivil til militær stilling bør gjøres med varsomhet med tanke på vakanser som kan oppstå i styrkestrukturen.
Når innplassering vurderes er det viktig å tenke på at det skal ligge en kompetanse-messig helhetsvurdering bak at stillingen må være militær, også i produksjonsstrukturen, selv om sivil og militær stillingsbeskrivelse ellers er like.
Det må vurderes hvilke overgangsmuligheter og styrkebeskyttelse som alternativt finnes og hvilke konsekvenser/risiko det medfører med vakant stilling i styrkestrukturen.
-
Forslaget til innplassering skal vurderes og begrunnes. Ta med disse momentene:
- Gi en kort beskrivelse av stillingen
- Gjør rede for om stillingen er drøftet som berørt av innplasseringsløpet
- Vurder gammel stillingsbeskrivelse opp mot ny stilling og bedøm om stillingens arbeidsoppgaver blir videreført i vesentlig grad
- Vurder om en eller flere har krav på stillingen
- Ranger og begrunn rangeringen
Forslaget til innplassering skal bekjentgjøres for personell som er berørt av innplasseringen. Den ansatte skal få mulighet til å uttale seg om forslaget gjennom omstillingssamtalen.
Forslaget til innplassering drøftes lokalt ved DIF etter at omstillingssamtalene er gjennomført.
Kompetanseheving
Med bakgrunn i kompetansekartleggingen kan det gis lønn i inntil 3 år til ny utdanning eller kompetanseheving hvis Forsvaret anser at det er nødvendig for at arbeidstakeren skal kunne fortsette. Slike avtaler medfører bindingstid som skal være nærmere beskrevet i hver enkelt avtale. Søknader avgjøres av FPVS, men myndigheten kan delegeres til hver enkelt DIF-sjef.
Bruk METFOR
Metodeportal for Forsvaret (METFOR) skal brukes som verktøy i omstillingsprosesser i Forsvaret. Hvordan METFOR skal brukes er en del av gjennomføringsplanen som skal drøftes og avklares mellom avdelingen og de tillitsvalgte. METFOR inneholder «arbeidspakker» som beskriver hva som skal utføres til gitte tidspunkt i omstillingsløpet.