Medbestemmelse

Hovedavtalen

Hovedavtalen i staten er en avtale mellom staten som arbeidsgiver og hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne. Hovedavtalen med tilpasningsavtale (HA/TA) gir arbeidstakerne, ved de tillitsvalgte, rett til medbestemmelse i arbeidssituasjonen ved siden av det som er bestemt i tjenestetvistloven, statsansatteloven og arbeidsmiljøloven.

Et av formålene er at den skal være et redskap ved omstilling, effektivisering og fornying i statlig sektor.

Ledere og tillitsvalgte

Omstillingsarbeid krever ledere og tillitsvalgte som har god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov på måter som gjør at det blir forstått og akseptert av de ansatte. Dette er viktig for å skape nødvendig trygghet og aksept for omstillingene, slik at disse blir effektive og de ansatte opplever en størst mulig grad av forutsigbarhet i prosessens innhold, årsak og retning (Statens personalhåndbok).

Informasjon og felles forståelse

Sjef DIF kan på eget initiativ sette i gang omstilling i egen DIF, men ofte kommer omstillingen som et formelt oppdrag gjennom Forsvarssjefens virksomhetsplan.

Når oppdraget er mottatt, bør de tillitsvalgte informeres om oppdraget, og videre plan for samarbeid bør avklares. Det er viktig at alle parter har en felles forståelse av hva som berører egen DIF/BRA.

Eksempler på spørsmål som bør avklares

• Er det konsekvenser for egen virksomhetsplan eller budsjettmessige konsekvenser?
• Vil omstillingen ha konsekvenser for avdelinger vi samarbeider med (for eksempel som et resultat av at oppdragsporteføljen endres)?
• Hvordan og når bør de ansatte informeres, og hva skal de informeres om?
• Eventuelle konsekvenser for berørt personell?
• Når skal omstillingssamtaler gjennomføres?
• Arbeidsmiljømessige konsekvenser og hvordan skal det behandles?
• Hvordan skal OU-prosessen organiseres?

Formelle fora der arbeidsgiver og tillitsvalgte møtes er når saker skal forhandles eller drøftes.

Forhandle

Etter hovedavtalen plikter arbeidsgiver (hvis ikke annet er avtalt) å forhandle interne organisasjonsendringer med de tillitsvalgte når endringen skal vare over seks måneder, organisasjonskartet endres og endringen medfører at personell og/eller utstyr må omdisponeres.

Eksempler på endringer i et organisasjonskart

• Opprette nye enheter (avdelinger, seksjoner, kontorer)
• Slå sammen enheter
• Nye beslutningslinjer
• Flere eller færre beslutningsnivåer

Forhandlinger krever enighet mellom partene. Blir ikke partene enige etter megling, kan de tillitsvalgte kreve at saken blir avgjort i en partssammensatt nemnd.

Drøfte

Andre forhold (ut over det som er nevnt under forhandling) som kan ha betydning for de ansattes arbeidssituasjon skal drøftes hvis en av partene krever det. Drøftingene gjennomføres der saken behandles (for eksempel hos lokal avdeling) og det er arbeidsgiver som tar den endelige beslutningen. Under følger en kort redegjørelse av forhold som det er naturlig å informere om, diskutere og bli enige om, under forhandlinger eller drøftinger.

Endringer i organisasjonskart

Arbeidsgiver plikter å forhandle interne organisasjonsendringer slik som de er beskrevet i hovedavtalen (HA).

Berørt eller ikke berørt

I en omstillingsprosess blir ansatte definert som berørte eller ikke berørte.

Berørt personell ansettes i nye stillinger gjennom en prosess som er definert i to faser. Ikke berørt personell ansettes direkte og beholder stilling og lønn som før. Hvem som er berørt eller ikke berørt i omstillingsprosessen avgjøres etter drøftinger mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte.

Nye stillingsbeskrivelser

Blir nye stillingsbeskrivelser utarbeidet, skal de drøftes.

Konsekvenser for arbeidsmiljø

Arbeidsgiver plikter å vurdere konsekvensene en omstilling får for arbeidsmiljøet. En risikovurdering skal eventuelt resultere i at det planlegges med tiltak som skal minimere uheldige konsekvenser av omstillingen. I Forsvaret er det Forsvarets hovedarbeidsmiljøutvalg (FHAMU, sentralt) og arbeidsmiljøutvalg (AMU, lokalt) som skal utrede arbeidsmiljøkonsekvenser, og så behandles utredningen i FHAMU/AMU.

Utvalgene skal utrede følgende

• Personellmessige konsekvenser
• Uttale seg om budsjett (hvis det er kjent) er rimelig i forhold til personell- og oppdragsporteføljen
• Vurdere om tilgjengelig kompetanse i avdelingen står i forhold til tildelte oppgaver
• Vurdere risiko ved anbefalt forslag
• Konsekvenser ved en endret AMU-struktur
• Andre kjente miljømessige forhold

Resultatet fra AMU-behandlingen, med møtereferat, skal være en del av drøftingen.