Bakgrunn

De tre innsatslinjene

1. Den militære profesjonen

   Underlagt rettslig og politisk kontroll, forvalter Forsvaret statens voldsmonopol for utførelse av samfunnsoppdraget. Et slikt monopol fordrer at Forsvaret som organisasjon forvaltes og utvikles på en profesjonell måte.

   I 2007 introduserte Forsvarets fellesoperative doktrine begrepet «den militære profesjon». Typiske kjennetegn ved profesjoner er:

   • et tydelig samfunnsoppdrag
   • en unik ekspertise
   • felles identitet og verdier

   Som organisasjon møter Forsvaret kriteriene som gjelder for en profesjon og en videreutvikling av den militære profesjonen er avgjørende for utvikling av kulturen vår. Den militære profesjon skal være preget av samvirke og inkludering. Forsvarets personell er den viktigste ressursen for at vi skal løse vårt samfunnsoppdrag. Alle som tilhører Forsvaret, uansett nivå eller kategori, er inkludert i den militære profesjonen, og samvirke mellom alle, både militære og sivile, er avgjørende. Vi må både forstå og respektere hverandres rolle og kompetanse da det er vi sammen som skal forsvare Norge.

   Forsvarets behov

   Forsvaret har et tydelig samfunnsoppdrag gitt av sivile myndigheter. Samfunnsoppdraget er definerende for hvorfor den militære profesjonen eksisterer. Med samfunnsoppdraget følger samfunnskontrakten; et ansvar for å utføre oppgavene i tråd med samfunnets forventninger og verdier. Konsekvensene av militærmakt er omfattende og påvirker langt flere enn Forsvaret selv. Derfor kreves det en høy tillit mellom Forsvaret, de ansatte og de tjenestepliktige.

   Tillitsforholdet er også basert på at myndighetene og den norske befolkningen har tillit til at Forsvaret løsser samfunnsoppdraget vårt best mulig. Forsvaret gjør dette gjennom en klok og effektiv bruk og forvaltning av ekspertise, autonomi, etikk og verdier som grunnlag for praksis og atferd.

   Delmål for innsatsområde den militære profesjon

   • Vi skal ha en profesjon og et profesjonsfelleskap med en sterk felles identitet bygd på et etisk, moralsk og verdibasert fundament
   • Ekspertisen skal kontinuerlig videreutvikles, slik at vi best mulig løser samfunnsoppdraget vårt effektivt og moralsk legitimt  
   • Vi har evaluert og videreutviklet verneplikten som et viktig fundament for den militære profesjon  
   • Vi har etablert et system for kontinuerlig videreutvikling av den militære profesjonen.

   • Les mer: Grunnlagsdokument for utvikling av den militære profesjonen

2. Ledelse

   Forsvaret skal være best på ledelse og ha ledere som går i front i kulturutviklingen. Vi trenger ledere som evner å løse oppdrag i fred, krise og krig samtidig som de tar vare på folkene og leder seg selv. Det handler om å være egnet, individuelt, men også kollektivt som ledergruppe/-team.

   Samtidig trenger vi en kultur der ledere på ulike nivå forstår hvordan de kan fungere gjensidig forsterkende sammen i ett felles ledelsessystem med utgangspunkt i leder- og ledelseskompetanse.

   I kjernen av ledelse vil oppdragsbasert ledelse fortsatt stå sentralt, og Forsvarets grunnsyn for ledelse gir et godt fundament for å videreutvikle den kulturen vi trenger. Forsvaret trenger at ledere får utviklet sin lederkompetanse i løpet av karrieren.

   Det er startet et prosjekt i regi av Forsvarets høgskole for å kartlegge kompetansebehovet for ledere i Forsvaret – fra laveste nivå til etatssjef. Flere kompetansehull hos våre ledere er identifisert, spesielt på arbeidsgiverkompetanse. Kartleggingen vil danne grunnlag for en gjennomgang av hele utdanningssystemet og Forsvarets grunnsyn på ledelse.

   Forsvaret skal sette sine ledere i stand til å løse oppdraget, tar vare på folkene og lede seg selv

   Delmål for innsatsområde ledelse

   • Forsvaret har gode ledere på alle nivåer, med riktig leder- og ledelseskompetanse 
   • Vi har etablert et helhetlig ledelsessystem  
   • Vi har etablert fagområdet ledelse som en strategisk faglig og operativ ressurs, og bygget et system som sikrer strategisk styring og helhetlig utførelse
   • Vi har utviklet et helhetlig konsept for effektiv utvelgelse, utvikling og vurdering av ledere, og ledelsesprosesser på alle nivå
   • Unge ledere har fått prioritet på kompetanse og ressurser for å lykkes bedre i ledergjerningen.

   • Les mer: Grunnlagsdokument for utvikling av ledelse

3. System

   Forsvaret forholder seg til et stort antall teknologiske og manuelle forvaltningsmessige rutiner og praksiser, styringsprosesser, retningslinjer og regelverk. Dette er systemer som former og påvirker alt vi gjør og hvordan vi jobber.

   Forsvaret trenger systemer som bidrar til å utvikle oss, løse oppdraget og ta vare på folkene. Forsvarets systemer har ikke gitt ønsket effekt på flere områder og må derfor utvikles. Systemer vil alltid ha en effekt på kulturen vår, enten gjennom å underbygge eller undergrave den kulturen vi ønsker.

   Men systemer kan ikke endre seg selv. Tvert om vil systemer gi det samme resultatet hver gang. Systemutvikling er derfor et nødvendig og sentralt ledd i ethvert arbeid med å forme og utvikle kultur i en organisasjon.

   Forsvarets behov

   Forsvaret trenger systemer som fremmer et godt arbeidsmiljø. Dette innebærer blant annet et helhetlig system knyttet til helse, miljø og sikkerhet med fokus på forebygging. Samtidig trenger Forsvaret systemer som sikrer god håndtering av uønskede hendelser. For å sikre at relasjonsbygging og samhold settes i system, har Forsvaret utviklet og tatt i bruk et konsept knyttet til «samtalen». Det er allerede gjennomført mange tusen samtaler i rammen av «I mitt lag», «Min lugar», «Helhetlig debriefing» med flere.

   Konseptet rundt «samtalen» vil videreutvikles med utgangspunkt i forskning og erfaring. Samtidig ser vi behovet for å bygge på med kompetanse rundt både atferdstrening og trening på operativ motstandsdyktighet. Forsvaret trenger systemer som bidrar til å avdekke diskriminering, andre svakheter, individuelle feil og konsekvensen av disse.

   Forsvaret har allerede redusert antall regelverk med om lag 60 prosent de siste årene. Vi skal fortsette en standardisering og forenkling for å fjerne barrierer og prosesser som hemmer innovasjon og nødvendig utvikling.

   Delmål for innsatsområde system

   • Vi har etablert systemer som fremmer den kulturen vi vil ha, inkludert et godt og inkluderende arbeidsmiljø i rammen av sosial bærekraft, herunder et helhetlig HMS-system og et helhetlig og videreutviklet konsept rundt «samtalen»  
   • Vi har fullført etableringen av et velfungerende varslings- og reaksjonsinstitutt
   • Vi har fjernet systemiske og praktiske hindre som hemmer likestilling, og vi har lagt til rette for å bli kvitt diskriminering 
   • Vi bruker mangfold for å øke operativ evne
   • Vi bruker klart språk etter språklovens formål for å styrke og underbygge kulturen vi trenger
   • Vi bruker et helhetlig fokus på kompetanseutvikling som suksesskriterium for å bygge den kulturen vi vil ha.